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Cuando estamos motivados para trabajar debido al disfrute oa nuestros valores, nos desempeñamos mejor en el trabajo y experimentamos más bienestar, como he escrito anteriormente. Ahora, un nuevo metanálisis en el que colaboré puede brindarnos más información sobre los beneficios de estar intrínsecamente motivado o motivado por los valores con los que nos identificamos.
Este metanálisis incluyó 124 estudios que analizaron los resultados asociados con tener diferentes tipos de motivación laboral. Con mucho, la motivación intrínseca, es decir, esforzarse en el trabajo por placer e interés, fue el tipo de motivación más fuertemente asociado con resultados positivos: estar comprometido en el trabajo, estar satisfecho con su trabajo, sentirse apegado y comprometido con su empleador. , y ser proactivo en el trabajo. También fue el tipo de motivación más fuertemente asociado con niveles más bajos de agotamiento, menores intenciones de dejar el trabajo y una menor probabilidad de involucrarse en comportamientos contraproducentes, como reportarse enfermo cuando no, conflicto interpersonal y robarle al empleador.
Aunque la motivación intrínseca también se asoció con el desempeño laboral, esforzarse por valorar el trabajo, no necesariamente disfrutarlo, fue en realidad el motivo más importante asociado con el desempeño laboral. Este tipo de motivación suele ocurrir cuando las personas sienten que su trabajo es importante y tiene un impacto positivo en los demás o en el medio ambiente. Este tipo de motivación se asoció con los mismos buenos resultados provocados por la motivación intrínseca.
Cuando comparamos la contribución de estos dos tipos de motivación a los resultados de los empleados, la motivación intrínseca representa más del 45 por ciento del desempeño, mientras que la motivación a través de valores representa un 22 por ciento adicional. Esto significa que estar motivado por el disfrute y los valores es realmente lo que nos impulsa a rendir en el trabajo. También es lo que hace o deshace nuestro bienestar relacionado con el trabajo.
¿Qué queda, entonces? Otro 9 por ciento de la motivación proviene de las recompensas y los castigos, como el pago, las bonificaciones, los ascensos y la conservación del trabajo. Esta forma de motivación está más asociada con quedarse con un empleador porque no hay mejores opciones. No se asoció fuertemente con el rendimiento, ni con el bienestar. Esto significa que la energía y los recursos que las organizaciones gastan en crear complejos sistemas de incentivos financieros pueden no ser tan importantes para reclutar y mantener empleados productivos y felices. No quiero decir que el dinero no sea importante; todos necesitamos dinero para sobrevivir en nuestro mundo. Pero usar el pago como una zanahoria para lograr que los empleados rindan puede no ser tan efectivo como muchos afirman.
Otro 12 por ciento del desempeño proviene de la motivación basada en el orgullo y la vergüenza, que se asocia principalmente con sentimientos de lealtad hacia el empleador y hacer cosas fuera de la descripción del trabajo de uno para el empleador (llamados comportamientos de ciudadanía). Pero también se asoció con un menor bienestar.
En resumen, nuestro metanálisis muestra que las organizaciones tienen mucho que ganar al promover la motivación intrínseca y la motivación a través de valores. Esto se puede lograr asegurándose de que los empleados se sientan competentes, autónomos y relacionados con los demás en el trabajo. De hecho, otro metanálisis mostró que la satisfacción de estas tres necesidades psicológicas es crucial para la promoción de estos buenos tipos de motivación.
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