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Fuente: Foto de Ivan Aleksic en Unsplash

Si siente que está haciendo todo lo correcto para posicionarse como un líder fuerte, listo para el siguiente nivel, pero las promociones siguen pasando, es posible que esté sufriendo los efectos de un punto ciego profesional. Me refiero a comportamientos y hábitos inconscientes que quizás tú no veas, pero otros sí. Estas acciones pueden obstaculizar su mejor versión de sí mismo y, si nunca se abordan, podrían descarrilar su carrera.

La buena noticia es que puedes manejar estos puntos ciegos profesionales con pequeños cambios. Y con algunos ajustes simples en sus comportamientos y actitudes, puede cambiar su trayectoria profesional.

Aquí hay tres ejemplos de puntos ciegos profesionales que encuentro con más frecuencia cuando entreno a líderes que han sido pasados ​​por alto:

Punto Ciego 1: Creer que el hacer constante conduce al éxito

¿Eres alguien que nunca ha puesto una lista de cosas por hacer que no te gustó? ¿Puedes generar entregables a una velocidad épica? ¿Estás en una clase propia cuando se trata de organizar proyectos? Si bien la productividad es esencial para el éxito, no desea que lo encasillen como alguien cuya mayor contribución es manejar cada detalle sin problemas. En lugar de esforzarse por ser un «hacedor», también debe ser visto como un «conductor», alguien que puede pensar en grande, comunicarse de manera persuasiva e inspirar a otros.

Para salir de esta rutina, mire más allá de los detalles a las personas. Olvídese de la idea de que su valor se basa en su producción tangible y habilidades técnicas masivas. En cambio, piense en su impacto en términos de qué tan bien puede involucrar, influir y motivar a otros.

Sea más intencional al mover su énfasis de lo táctico a lo estratégico. Incorpore objetivos de alto nivel en sus debates para demostrar que tiene una visión clara del panorama general. No se apresure en las reuniones, simplemente informando a otros o siendo informado. Tómese el tiempo para contribuir con sus pensamientos y perspectivas únicos en función de sus años de experiencia y su conocimiento del campo. Si lo hace, les mostrará a los demás que puede agregar valor a una conversación y que ha desarrollado un liderazgo intelectual.

Reconozca que no todas las solicitudes o problemas requieren su atención inmediata y personal. Aprenda a priorizar lo que más los hará avanzar a usted y a su equipo y domine el arte de delegar. Esto no solo liberará su tiempo para perfeccionar sus habilidades de liderazgo, sino que también contribuirá al crecimiento de los miembros de su equipo.

Finalmente, emprenda proyectos o iniciativas que arrojen luz sobre un conjunto de habilidades diferente. Deje que la gente lo vea como un pensador general, un conductor, un descubridor. Y cuando lo haga, comenzará a cambiar la falsa percepción de que aún no está listo para avanzar.

Punto ciego 2: Esperar que sus equipos trabajen a su ritmo

Si tiene la capacidad de trabajar a máxima velocidad durante horas y horas, tiene el potencial para ser un líder extraordinario. Pero si espera que todos los demás trabajen a su ritmo o según su capacidad, entonces este atributo puede frenarlo. No querrás obtener una reputación como la persona que deja a todos los demás en el polvo.

Puede minimizar ese punto ciego profesional al buscar pistas de que las personas a su alrededor se están cansando o frustrando con su ritmo y disminuyen la velocidad deliberadamente. Trate de encontrarlos donde están haciendo preguntas como «¿Sería útil tomar un descanso?» o «¿Debería hacer una pausa y recapitular?» Si nota que las personas se sienten abrumadas, puede preguntar «¿Qué necesitaría para que esto se sienta más factible?»

Piensa en cómo estableces los plazos. ¿Todos los proyectos se etiquetan como «urgentes» o tiene la flexibilidad de reclasificar algunos de ellos? Da un paso atrás y considera lo que es realmente necesario versus lo que es razonable, dado el ritmo de tu equipo. Si en general puede relajar las limitaciones de tiempo, obtendrá una mejor cooperación de sus empleados cuando realmente los necesite para aumentar la temperatura.

Mencionar las trampas potenciales y los posibles riesgos puede ser increíblemente valioso durante las discusiones del equipo. Pero si siempre estás jugando ese papel, sin saberlo, puedes desarrollar una reputación como la voz de la perdición. En lugar de agregar valor, empezará a parecer alguien que no coopera y que simplemente dificulta las cosas para el equipo.

Incluso si es su trabajo garantizar la diligencia debida, comprenda que no todo requiere que levante la bandera roja. Sepa cuándo es el momento adecuado para empujar y cuándo es el momento adecuado para contenerse.

Enfócate en ser solidario. Trate de pensar en alternativas que se clasifiquen como una solución beneficiosa para todos y mantenga la mente abierta para terminar la discusión con un compromiso. En última instancia, desea parecer persuasivo, no polémico.

Entonces, ¿cómo sabemos si los puntos ciegos están frenando el progreso de nuestra carrera? No podemos solucionar el problema si no sabemos que está ahí. Eso significa que tenemos que preguntar. Necesitamos comentarios de nuestros colegas, compañeros de trabajo y clientes de confianza. Cualquiera que pueda compartir una perspectiva externa que pueda darnos una idea de los puntos ciegos que nos frenan.

Además, si la retroalimentación es tan crítica para el éxito, ¿por qué dudamos o incluso la evitamos? Por un lado, queremos aprender y crecer, pero también queremos ser aceptados tal como somos. Agregue a eso que es posible que hayamos tenido experiencias previas con comentarios que no fueron tan buenos. Pedir retroalimentación puede ser aterrador.

Pero este es el trato: si queremos avanzar en nuestras carreras, debemos mejorar en la obtención de comentarios para que podamos identificar nuestras brechas de reputación y ser más conscientes de nuestro impacto en los demás. Cuando trabajamos para reducir nuestros puntos ciegos, podemos avanzar hacia un futuro más exitoso.

Me encantaría escuchar sus pensamientos sobre los puntos ciegos profesionales y el papel que juegan en su evolución como líder.

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