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Fuente: Nuala Walsh

Durante el último año se han difundido historias sobre la llamada “Gran Renuncia”. Pero no se ha materializado en la escala esperada y es poco probable que lo haga ahora. Recientemente, una nueva investigación apareció en los titulares: una encuesta global de Microsoft encontró que el 41% de los trabajadores estaban considerando dejar sus trabajos dentro de los seis meses, confirmado por un informe de McKinsey.

A pesar de los datos, es poco probable que la intención declarada de renunciar se convierta en una renuncia masiva. El contexto ha cambiado. El impulso se ha estancado. Y es más probable que los factores motivacionales mitiguen esta decisión de dejar de fumar. Las predicciones de resignación sostenida ignoran la toma de decisiones humanas y son una forma de noticias falsas no intencionadas.

La intención de dejar de fumar es real pero sugerente

Para algunos, el deseo de dejar de fumar es real. El salario y la flexibilidad siguen siendo los principales impulsores. La mayor intencionalidad se registró en India con un 60%. En los EE. UU., la tasa de salida voluntaria es un 20% más alta que antes de la pandemia. El mercado laboral está cambiando, la demanda de estilos de trabajo flexibles está aumentando y el mercado está activo en sectores industriales seleccionados. Las aerolíneas y la hospitalidad están sufriendo una gran escasez de habilidades, provocada por despidos relacionados con la pandemia en lugar de renuncias.

El hype se alimenta del contagio y del poder de la sugestión. Cuanto más leemos y escuchamos acerca de la «Gran Resignación», más creemos que es verdad: ese es el mero efecto de exposición que se desarrolla en un contexto organizacional. Como la publicidad, creemos lo que se repite. La mayoría de tus amigos probablemente todavía estén en el mismo trabajo.

La gente se sube a los vagones que se percibe que tienen impulso. Los empleados no quieren perderse oportunidades mejor pagadas. Pero algo fundamental ha cambiado, la economía, y eso afecta la toma de decisiones.

Un nuevo contexto de decisión

Hace cuatro meses, un proveedor global de servicios de empleo, Randstad, afirmó que la «Gran Renuncia» había llegado para quedarse. Su opinión ahora ha cambiado, advirtiendo a Bloomberg que las renuncias se están desacelerando en medio de las presiones inflacionarias.

Además, McKinsey encuentra que el nivel de intención de dejar de fumar no ha cambiado desde 2021. No está aumentando, se ha estabilizado. Y con un 60%, la gran mayoría de los empleados no están pensando en renunciar. La «Gran Resignación» se ha convertido en la gran adaptación a una nueva realidad.

Dejar de fumar es una decisión de gran implicación que rara vez ocurre espontáneamente. Pocos renuncian por impulso. Pocos pueden permitirse el lujo. Dejar de fumar requiere un disparador interno o externo. La pandemia proporcionó este shock único. Hoy en día, es más probable que ese impulsor sea la inflación más alta en 40 años, la confianza del consumidor y el aumento de los precios.

La asequibilidad evitará que se ejerzan muchas intenciones profesionales. La jubilación puede aplazarse, no acelerarse, ya que las personas priorizan la seguridad de los ingresos. Por lo general, preferimos la estabilidad durante la incertidumbre, lo que hace que sea menos probable que los empleados renuncien. Aunque los empleados talentosos pueden encontrar mejores oportunidades, otros tolerarán sus condiciones. Los empleadores no deben entrar en pánico ya que es poco probable que la mayoría de los empleados se acerquen a las salidas.

3 factores explican el mito de la renuncia masiva

Más allá de las motivaciones económicas, tres razones psicológicas explican por qué las personas no renuncian y apuntan a una disminución del impulso: la brecha entre intención y comportamiento; preferencias cambiantes; e indecisión. La decisión de ir/quedarse comienza con la intención, seguida del compromiso y la renuncia real. Cada uno es mitigado.

1. Intención vs. Comportamiento

¿Cuántas veces ha dicho que va a dejar su trabajo y luego se quedó? A menudo decimos lo que no queremos decir. Las respuestas a las encuestas suelen estar llenas de parcialidad, verdades a medias y apatía, lo que refleja un momento en el tiempo. Las respuestas pueden reflejar ilusiones en lugar de planes concretos. La intención no predice la acción. Los psicólogos llaman a esto la brecha entre intención y comportamiento. Las resoluciones de Año Nuevo no duran: el espíritu es fuerte pero la carne es débil.

Además, como avaros cognitivos, a los empleados ocupados les gustan las decisiones fáciles. Mover trabajos es difícil. Los currículos y las solicitudes consumen mucho tiempo. El rechazo es doloroso. Y la competencia aumenta cuando hay trabajos bien remunerados disponibles. La recompensa necesita un fuerte impulso motivacional para contrarrestar el esfuerzo físico y mental del proceso de búsqueda. El entusiasmo se desvanece. Y las preferencias cambian.

2. Cambiar las preferencias de los empleados

Es poco probable que el 41 % de la intención declarada de dejar de fumar se convierta en un 41 % de salidas. ¿Tu gusto por la ropa o el peinado es el mismo que en tu adolescencia? Ojalá no. Cambio de preferencias. La gente deja plantados a los socios en el altar. Boards tiene negocios que alguna vez fueron preciados. Candidatos a empleadores fantasmas que corrigen el rumbo. Además, las preferencias para dejar a los gerentes cambian. Las contraofertas se aceptan habitualmente. Es costoso basar la estrategia de recursos humanos en la intencionalidad sin cotejar los factores asociados.

Joanna Kosinska/Unsplash

Fuente: Joanna Kosinska/Unsplash

Las preferencias humanas también se invierten. En un experimento, los participantes preseleccionaron refrigerios para consumo inmediato y futuro. Para consumo inmediato, 70% cosa chocolate y 30% cosa fruta. Pero al preseleccionar para una semana después, esto se invirtió: el 74 % de los participantes eligió fruta y el 26 % eligió chocolate.

Inconscientemente, las personas usan sus emociones actuales para predecir cómo se sentirán en el futuro. Es un falso contraste. Así como el amante abandonado piensa que será miserable para siempre, los empleados que se marchan piensan que serán más felices en otra empresa. Esto no es necesariamente cierto. Un informe de Joblist encontró que el 26% de los que abandonaron se arrepintieron de su decisión. La ciencia y la realidad muestran repetidamente que no predecimos con precisión nuestras emociones.

3. El peso de la indecisión

¿Y qué tan resolutivo eres? Las búsquedas en Google indican que 575 millones de personas no pueden decidir si dejar su trabajo o no; eso es mucha indecisión oculta. Aunque un empleado pueda expresar su deseo de cambiar de trabajo, en el momento de la ejecución, la incertidumbre y la ansiedad crónica pueden ser inquietantes. Cuando llega el momento de enviar una carta y dejar a los compañeros, la preferencia por el statu quo y las relaciones familiares puede ser abrumadora. Durante mi carrera, recibí una oferta de trabajo pero no podía decidirme. La compañía finalmente rescindió la oferta. Muchos se sientan en la valla y posponen las cosas, por temor a la decisión equivocada.

Múltiples factores explican por qué no podemos decidir. Existe una variedad de métodos simples basados ​​en la ciencia para cambiar la indecisión, incluida la flexibilidad mental y la capacidad de regular las emociones.

En última instancia, una determinada población siempre querrá renunciar, jubilarse o cambiar de carrera. Los problemas de oferta y demanda siempre existirán. Como empleado, no acepte ciegamente la exageración de la «Gran Renuncia». Si sigues a la manada invisible, puedes terminar en desventaja. Como empleador, los mitos se convierten rápidamente en hechos. Aborde las primeras señales de descontento para mitigar una tendencia o una realidad contagiosa.

La gente se queda donde se siente valorada. Se requiere un nuevo contrato psicológico. Es una solución sencilla para evitar futuras renuncias.

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