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El letrero dice: permanezca en el camino.

Fuente: Foto de Mark Duffel en Unsplash

Todos lo hemos oído, si no lo hemos dicho nosotros mismos, sobre los jóvenes profesionales: son inconstantes. No tienen ética de trabajo. Carecen de compromiso. Están desconectados (de la gente. Están demasiado conectados (a la tecnología. No están listos para pagar sus deudas. Son egocéntricos. Y así sucesivamente).

Para muchas personas en puestos de liderazgo y liderazgo, estos estereotipos trillados pueden llevar a la renuencia a invertir en empleados más jóvenes. Después de todo, si se va en unos años, ¿por qué debería gastar el tiempo y los recursos tratando de retenerlo?

Y no se equivoque, hay muchas posibilidades de que se vayan. La encuesta de Deloitte Millennial de 2019 (que ahora encuesta tanto a los empleados millennials como a los millennials) encontró que «el 49% de ellos, si se les diera la opción, dejarían sus trabajos actuales en los próximos años. Los próximos dos años». Una cuarta parte de ellos dijo que había dejado un antiguo empleador en los últimos dos años.

Las principales razones aducidas para su salida son la insatisfacción con el salario, la falta de oportunidades de ascenso y la falta de capacitación y desarrollo. Además, entre los encuestados, más del 80% dijo que consideraría unirse a la economía del trabajo irregular para obtener ingresos adicionales (58%), horarios de trabajo más flexibles (41%) o un mejor equilibrio. Trabajo / vida (37%) que ellos. creo que lo son. obtener sus roles actuales de tiempo completo.

Estadísticas interesantes, por supuesto, pero ¿qué nos dicen en términos concretos? Los jóvenes profesionales buscan el crecimiento y el desafío, buscan oportunidades que coincidan con sus valores o expectativas de estilo de vida y buscan el desarrollo profesional. Por supuesto, no se trata solo de jóvenes profesionales. No sé ustedes, pero también me gustaría crecer y asumir desafíos, un trabajo que coincida con mis valores y un desarrollo profesional intencional. No se trata de ser un joven profesional irracional. Es ser humano.

Y esta percepción que tenemos del caprichoso ladrón de trabajo no es realmente precisa. La investigación del Pew Research Center muestra que «entre los graduados universitarios, los millennials tienen un historial más largo con sus empleadores que los millennials en 2000, cuando tenían la misma edad que los millennials en la actualidad. ‘Hui».

La realidad es que los jóvenes de hoy en día no son inconstantes, egocéntricos, poco profesionales, o al menos no intencionalmente, fobias al compromiso. Son productos de su entorno, como todos nosotros.

os millennials vivieron la Gran Recesión, la Generación Z vio el impacto y ambos grupos tomaron y están tomando decisiones profesionales que están moldeadas por esa experiencia. Además, ambos se vieron sobrecargados de recursos, sobrefinanciados y sobreprotegidos durante su niñez y adolescencia, lo que da forma a sus expectativas laborales y de vida. Pero no es por quiénes son. Es por lo que hemos hecho los adultos.

Piénsalo. Estos jóvenes adultos aprendieron lo siguiente a lo largo de su vida en la universidad:

  • Tu eres la persona mas importante aqui
  • Tu voz importa y merece ser escuchada
  • Eres un ganador, incluso cuando no lo eres
  • Tienes todos los recursos, el apoyo y el asesoramiento que puedas necesitar, y no te dejaremos fallar.
  • Puedes ser lo que quieras ser
  • Puedes, y debes, encontrar y seguir tu pasión.

Esta publicación no solo condujo a una dosis saludable de ego inflado y expectativas poco realistas (¡hola, egocentrismo y negativa a pagar deudas!), Sino que no los preparó bien para el mundo profesional que les espera. Allí es más probable que escuchen lo siguiente:

  • Eres la persona menos importante aquí
  • No sabes lo suficiente todavía para tener voz
  • Serás un ganador cuando demuestres que lo eres
  • Tienes que encontrar tus propios recursos y tu propio apoyo, y nadie aquí te lo dará.
  • Tienes suerte de tener un trabajo
  • Si tienes suerte, tus pasiones te encontrarán eventualmente.

¡No es de extrañar que estén tan ansiosos por aprovechar la próxima mejor oportunidad!

El mundo laboral actual es disruptivo, global, innovador, impulsado por la tecnología, acelerado y competitivo. Los empleadores esperan que los empleados traigan consigo desde el primer día un alto nivel de funcionamiento ejecutivo como solucionadores de problemas estratégicos, jugadores de equipo, pensadores emprendedores y tomadores de iniciativas; un conjunto de habilidades que incluye comunicación verbal y escrita, razonamiento crítico y analítico, toma de decisiones éticas y el uso de tecnologías en constante evolución; así como el conocimiento de los contenidos relacionados con su función laboral específica asignada. Y, a medida que los jóvenes profesionales se esfuerzan por resolverlo todo, necesitan hacerse cargo de su propia trayectoria profesional, buscar oportunidades de crecimiento, el conocimiento para tener éxito, la retroalimentación y el coaching.

Las teorías en torno a las “carreras inteligentes” se desarrollaron hace más de 25 años, reconociendo que las trayectorias profesionales tradicionales (ascender en la cadena de mando de una organización) ya no existen. En cambio, hoy tenemos trayectorias profesionales “sin fronteras” construidas en múltiples industrias y organizaciones. Los empleados siguen adelante cuando sienten que ya no reciben la orientación, el desarrollo, las habilidades u oportunidades que necesitan para avanzar en sus carreras.

Y si bien para la organización suena como una falta de lealtad, para el individuo se trata de asumir la responsabilidad de su propio crecimiento y desarrollo y mantenerse a la vanguardia de la próxima recesión económica o la próxima fusión. su puesto.

Entonces, ¿por qué nosotros, líderes y gerentes y empleados más experimentados, invertir en estos jóvenes profesionales cuando sabemos que es probable que simplemente se vayan? Por dos razones de crucial importancia. Primero, a partir de 2017, los Millennials constituían la mayor parte de la fuerza laboral estadounidense, superando tanto a la Generación X como a los Baby Boomers. La Generación Z recién está comenzando a ingresar a la fuerza laboral y aún no se puede contar, pero es muy claro que estos jóvenes son tanto el presente como el futuro de nuestras organizaciones. Si no invertimos en él, ¿quién lo hará?

Y en segundo lugar, desde una perspectiva más egoísta, cada vez que una organización pierde a un buen empleado, pierde tanto productividad como costos de oportunidad, que pueden ascender a decenas de miles de dólares. Un estudio reciente de Accenture encontró que «los nuevos graduados tienen dos veces y media más probabilidades de quedarse cinco años o más si sienten que sus habilidades se utilizan por completo en un trabajo desafiante y significativo». Además, «quienes trabajan para grandes empresas clasifican a un supervisor que asesorará y asesorará como su máxima prioridad, además de un trabajo interesante y desafiante».

Entonces resulta que invertir en las personas puede dar sus frutos. Dales un trabajo estimulante. Tenga conversaciones honestas sobre cómo el trabajo se alinea (o no) con sus valores, significado y propósito. Capacítelos y oriéntelos (o encuentre a alguien que lo haga).

Porque aquí está el secreto. Por supuesto, todavía pueden irse. Pero al invertir en ellos, demostrarles que te preocupas por ellos, les das una razón para quedarse.

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