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Fuente: Jeffbergen/Getty Images

“¿Estarías feliz de ser seleccionado para un trabajo por lotería?” Recientemente, alguien me hizo esta pregunta en base a este artículo de The Guardian que explora la equidad de los procesos de contratación. No he sido capaz de sacarlo de mi mente desde entonces.

Mi primera reacción fue: “¡Por ​​supuesto, no me gustaría que me seleccionaran al azar para un trabajo!”. Como la mayoría de nosotros, quiero sentir que me gané una oferta de trabajo, que vieron mi talento único y me eligieron. En definitiva, queremos sentirnos especiales.

Pero, ¿qué significa realmente “ganar una oferta de trabajo”?

Por lo general, significará superar a otros candidatos en una lista de tareas de selección. Esas tareas pueden variar, pero es casi seguro que involucran entrevistas, a veces evaluaciones en línea y tal vez estudios de casos o presentaciones de paneles.

Estos métodos de selección ayudan a las empresas a sentir que han aplicado un proceso riguroso y, por lo tanto, pueden confiar en los nuevos empleados que están contratando. Pero, ¿es posible que se trate de una falsa sensación de seguridad? Es decir, ¿todas estas rondas de evaluación realmente ayudan a una empresa a seleccionar al mejor candidato?

A lo largo de los años, se han llevado a cabo muchas investigaciones académicas sobre la eficacia de los métodos de selección. Un artículo en particular de los investigadores Schmidt, Oh y Shaffer es un metanálisis confiable de métodos que utilizan datos recopilados durante 100 años y encuentra que uno de los métodos de contratación más frecuentes, las entrevistas no estructuradas, no es particularmente predictivo del desempeño futuro.

De acuerdo con este metanálisis, el predictor principal del rendimiento futuro es la capacidad mental general, es decir, el coeficiente intelectual. Entonces, si desea contratar únicamente por desempeño, haga que todos los solicitantes realicen una prueba de coeficiente intelectual y elijan a los solicitantes con la puntuación más alta.

Sin embargo, ¿es realmente el coeficiente intelectual el mejor predictor del desempeño futuro en el lugar de trabajo moderno? ¿Por qué las empresas no deberían indexar solo en IQ?

Porque esta estrategia estrecha puede presentar varios desafíos y deficiencias.

En primer lugar, se entiende ampliamente que la inteligencia emocional es tan importante (quizás más) que el coeficiente intelectual. En segundo lugar, en cualquier empresa, se puede ganar más valor creando un entorno en el que muchos puedan tener éxito en lugar de que un pequeño número de empleados logre el éxito individual.

En tercer lugar, y quizás lo más importante, la puntuación del coeficiente intelectual no es algo inherentemente cierto. Fue creado por humanos: en este caso, hombres a principios del siglo XX. Y tiene un historial de uso indebido, sobre todo al defender la privación de derechos de las minorías (este breve video de TED hace un buen trabajo al resumir esta compleja historia).

Una cuarta deficiencia a incluir en la mezcla es cómo se mide el rendimiento, la base completa para la clasificación. El estudio antes mencionado especificó que el desempeño generalmente se midió a través de las calificaciones de los gerentes. Eso, por supuesto, también es propenso a la interpretación. Los gerentes son solo humanos y son susceptibles a los sesgos, y éramos mucho menos conscientes de nuestros sesgos hace 10 años, y mucho menos hace 100 años, cuando se remonta esta investigación.

Entonces, después de analizar todo esto y considerar la gran cantidad de tiempo y esfuerzo que requieren los procesos de selección, quizás un sistema basado en lotería no sea tan escandaloso como pensamos inicialmente. Suponiendo una barra de calificación mínima para los solicitantes, elegir al candidato final al azar podría tener una tasa de éxito similar en la predicción del desempeño que cualquiera de los métodos que requieren muchos más recursos. También tendría la ventaja de disminuir o eliminar enormemente el sesgo en los procesos de selección.

Pero, control de la realidad, es probable que ninguna empresa haga esto en el corto plazo. Entonces, sabiendo esto, si estás buscando trabajo, ¿qué puedes sacar de esto?

  • Si se le pide que tome alguna prueba de habilidad o inteligencia, pregunte para qué se usarán y cuánto influirán en la decisión. Si necesita una adaptación razonable, ¡pídela!
  • Si te encuentras en una entrevista no estructurada (y es probable), asegúrate de estructurarla. Haga una lista de los logros clave que desea comunicar; el método STAR es siempre una buena guía.
  • ¡No te desanimes! Recuerde que gran parte del proceso de contratación es imperfecto y requiere un poco de trabajo en el lugar correcto en el momento correcto. No te castigues si no te ofrecen un papel, y recuerda, lo que es para ti no pasará desapercibido.

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