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Fuente: Gorodenkoff/Istockphoto

La batalla monumental por el trabajo totalmente remoto se está calentando este verano a medida que los líderes empresariales más tradicionalistas exigen que sus empleados vayan a la oficina la mayor parte del tiempo o todo el tiempo.

Los trabajadores de mapas de Google, a los que se les pidió recientemente que regresaran a la oficina a tiempo completo, se defendieron con una petición y amenazas de huelga, y obtuvieron una suspensión de 90 días. Elon Musk exigió que todo el personal de Tesla acudiera a la oficina a tiempo completo a pesar de que no había suficiente espacio en las oficinas de Tesla, lo que provocó que otras empresas contrataran personal. Los empleados de Apple están rechazando públicamente la demanda de los líderes de tres días en la oficina, con una carta reciente que dice «dejen de tratarnos como niños en edad escolar a quienes se les debe decir cuándo estar, dónde y qué tarea hacer».

Las mismas luchas están ocurriendo en las empresas estadounidenses más pequeñas, así como en todo el mundo. Sin embargo, lo que estos ejecutivos tradicionalistas no se dan cuenta es que el drama, el estrés y las tensiones causadas por sus demandas no importarán. El trabajo totalmente remoto ganará este otoño.

Las nuevas variantes de Covid impulsan el trabajo completamente remoto

Eso se debe a las nuevas variantes de COVID, que la administración de Biden predice que pueden provocar 100 millones de infecciones en el otoño.

El más peligroso es BA.5, que es mucho más resistente que las variantes anteriores a la protección contra el COVID causado por vacunas o infecciones previas. Su capacidad para escapar de la inmunidad se combina con lo que parece ser una mayor transmisibilidad y la capacidad de inducir una enfermedad peor.

Por lo tanto, condujo a un aumento de las hospitalizaciones en Portugal, Israel y otros países donde se volvió dominante. Podemos esperar lo mismo en los EE. UU., ya que BA.5 se vuelve cada vez más dominante a finales de este verano.

¿Quizás cree que las vacunas contra el COVID podrían protegernos de este problema? Piensa otra vez.

Un estudio de Kaiser Permanente sobre la cepa Omicron original, BA.1, encontró que después de dos dosis de Pfizer, la efectividad de la vacuna contra la hospitalización fue del 41 por ciento después de 9 meses. Una inyección de refuerzo aumentó la efectividad contra la hospitalización al 85 por ciento durante un par de meses, pero el efecto se eliminó rápidamente al 55 por ciento después de tres o más meses.

Tenga en cuenta que esta es la eficacia de la vacuna contra la hospitalización, no contra la infección: la vacuna es mucho más débil contra la infección. Y es para la cepa BA.1 original de Omicron, no para la BA.5, que es mucho más capaz de escapar inmunitariamente, es más transmisible y causa una enfermedad más grave.

No olvidemos que menos de las tres cuartas partes de los estadounidenses elegibles están vacunados, menos de la mitad de todos los estadounidenses vacunados recibieron una vacuna de refuerzo y menos de una cuarta parte de los mayores de 50 años recibieron una segunda vacuna de refuerzo.

Además, un nuevo estudio muestra que después de la infección inicial por COVID, cada infección posterior por COVID resulta en mayores riesgos de hospitalización y muerte.

En otras palabras, después de la infección inicial, termina con un daño permanente o a largo plazo que se ve agravado por las infecciones posteriores. Por lo tanto, es importante minimizar la cantidad de veces que nos infectamos con COVID.

Desafortunadamente, el gobierno no está tomando las medidas necesarias para hacer frente a esta situación.

A pesar de las múltiples solicitudes de la Casa Blanca, el Congreso se niega a financiar vacunas y refuerzos contra el COVID, tratamientos como Paxlovid e investigación y producción de vacunas de próxima generación.

La implicación es clara: este otoño verá un aumento de COVID.

Además, seremos más vulnerables que antes, dada la falta de financiación gubernamental para vacunas y tratamientos, y el escape de vacunas de BA.5.

La oposición al trabajo totalmente remoto por parte de los líderes tradicionalistas será contraproducente

Tanto durante la oleada de Delta como la de Omicron, las empresas tradicionalistas que intentaron obligar a sus empleados a regresar a la oficina y experimentaron un gran drama y estrés por este enfoque, tuvieron que revertir sus planes.

Además, ir y venir de casa a la oficina y de vuelta a casa socavaba gravemente la productividad, perjudicaba el compromiso y la moral, y perjudicaba la retención y la contratación.

Veremos exactamente el mismo efecto yo-yo en Tesla, Apple, Google y otras empresas dirigidas por ejecutivos tradicionalistas en unos pocos meses.

El sesgo egocéntrico lleva a los ejecutivos a tomar malas decisiones en el trabajo totalmente remoto

¿Por qué persiguen este esfuerzo de empujar a su personal a la oficina? Después de todo, la participación es clara.

La clave está en lo que hace que estos ejecutivos se sientan exitosos y alimenta su identidad como líderes.

De hecho, un líder escribió un artículo de opinión sobre este tema, diciendo: “Hay una razón profundamente personal por la que quiero volver a la oficina. Es egoísta, pero no me importa. Siento que perdí una parte de mi identidad en la pandemia… Me preocupa no volver a encontrarme a mí mismo si tengo que trabajar desde casa por el resto de mi vida”. Al decir honestamente la parte tranquila en voz alta, este artículo de opinión revela cómo otros líderes usan afirmaciones falsas sobre el trabajo remoto que socava la productividad, la innovación y el capital social para tratar de encubrir sus verdaderas preocupaciones.

Esta orientación habla de un punto ciego mental llamado sesgo egocéntrico, una orientación hacia la priorización de la propia perspectiva y visión del mundo sobre los demás.

Es importante empatizar y comprender de dónde provienen esos líderes, pero seguir sus predisposiciones dañará los resultados de sus empresas.

El futuro del trabajo: un primer modelo híbrido primero liderado por equipos

Lo que funciona mucho mejor es un modelo híbrido primero dirigido por equipos: un enfoque flexible en el que los líderes individuales de los equipos consultan con los miembros de su equipo para decidir qué funciona mejor para ellos.

Eso se aplica a las grandes empresas, como la empresa Applied Materials, un fabricante de alta tecnología de Fortune 200. Adoptó una modalidad de «Excelencia desde cualquier lugar» que se enfoca en los entregables en lugar de donde alguien trabaja. Eso también se aplica a las organizaciones medianas, incluido el Instituto de Ciencias de la Información, un centro de investigación de aprendizaje automático y ciencia de datos de 400 empleados en la Universidad del Sur de California. ISI utilizó este enfoque para ganar liderazgo en el trabajo híbrido y remoto.

Los miembros del equipo de Applied e ISI vienen a la oficina una o dos veces por semana, ya sea para socializar o para colaborar más intensamente, ya que, para la mayoría de las personas, la colaboración intensa funciona mejor en persona. De lo contrario, los miembros del equipo se quedan en casa, ya que los trabajadores son sustancialmente más productivos trabajando de forma remota. Y a medida que aumentan los casos de COVID en su área, los equipos adaptan de manera flexible su enfoque para colaborar y socializar de forma totalmente remota.

Una tercera organización, el Centro Jaeb para la Investigación de la Salud, optó por adoptar un modelo centrado en el hogar. Eso se debe a que las encuestas mostraron que la gran mayoría de su personal quería trabajo remoto a tiempo completo. Además, sus actividades centradas en la investigación son más individualizadas y menos orientadas al equipo que las de ISI o Applied. Solo vienen a la oficina en raras ocasiones para reuniones o capacitación. Dichos modelos centrados en el hogar y remotos funcionarán bien para organizaciones donde la productividad individual de los empleados, en lugar de la productividad del equipo, es más importante.

En resumen, los modelos flexibles, aunque van en contra de las intuiciones de muchos líderes, se ajustan mejor a los deseos de la mayoría de los empleados, cuya mayor demanda no salarial es la flexibilidad. Abordan los riesgos asociados con las variantes de COVID, así como otras emergencias. Y, por último, maximizan las ganancias de las empresas al impulsar la retención, el reclutamiento, la colaboración, la innovación y la productividad. El único obstáculo es la orientación de los líderes tradicionalistas, que deben reconocer el peligro que representan para el éxito de sus empresas.

Conclusión

Los líderes empresariales tradicionalistas están ansiosos por que los empleados regresen a la oficina. Quieren que el personal regrese a la oficina por más tiempo del que habían anticipado. Sin embargo, las demandas de regreso a la oficina por parte de los ejecutivos fracasarán, ya que Estados Unidos podría ver 100 millones de infecciones por coronavirus este otoño. Esta implicación del aumento de COVID está impulsada por nuevas subvariantes de omicron que han demostrado una capacidad notable para escapar de la inmunidad. Una vez más, los trabajadores rechazarán los planes de regreso a la oficina. Un regreso a gran escala a la oficina resultará ser un mito. Dado que los recuentos de casos de Covid pueden dispararse este otoño, impulsados ​​por las variantes Omicron altamente contagiosas, los líderes deben elegir la ciencia sobre los intereses propios. Deben preparar a sus empresas para la inminente ola de COVID este otoño a través de un modelo híbrido primero dirigido por equipos que aborde los riesgos asociados con las variantes de COVID, así como otras emergencias.

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