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Recientemente lideré un panel de discusión para discutir el desafío de promover la equidad, mejorar la equidad en el lugar de trabajo y fortalecer el compromiso de los empleados. Los participantes compartieron ideas sobre cómo mover efectivamente la aguja en todo, desde reducir el sesgo inconsciente hasta instituir políticas sólidas de diversidad, equidad e inclusión.

Tuve el placer de unirme a dos distinguidos líderes en esta discusión: la Dra. Michelle Nario-Redmond, profesora de psicología y humanidades biomédicas en Hiram College, y Ashley Innes, directora regional de operaciones comunitarias de VIH y codirectora de América del Norte de Pride Alliance en Ciencias de Gilead, Inc.

¿Cómo es exactamente la equidad en el lugar de trabajo?

Es crucial que tengamos una comprensión común de la equidad en el lugar de trabajo, ya que algunos psicólogos argumentan que estamos programados para tener reacciones adversas a lo que percibimos como un comportamiento injusto. Nuestra etapa emocional de empatía parece activarse cuando vemos que otros a nuestro alrededor son maltratados. Para ayudar a nivelar la discusión, los participantes se concentraron en definir cómo es exactamente la equidad en el lugar de trabajo.

Como dijo el Dr. Nario-Redmond: “La justicia se trata realmente de tratar a los empleados de manera imparcial y, en la medida de lo posible, sin prejuicios. Todos podemos luchar por la objetividad, pero a veces las partes interesadas y los gerentes tienen que emplear estándares subjetivos además de la equidad. Y sabemos que estos estándares se pueden aplicar de manera diferente de persona a persona”.

Continuó describiendo la percepción de la injusticia como algo que no solo afecta la moral del equipo y produce «sentimientos heridos», sino que también afecta los resultados de una empresa. “Cuando las personas perciben que han sido tratadas injustamente, se pierden muchas horas en la jornada laboral simplemente porque las personas se sienten heridas y hablan de ello en el dispensador de agua en lugar de trabajar en lo que deberían estar trabajando”.

Nuestra discusión notó una percepción errónea común que resonó profundamente en mí: la noción de que lograr la equidad en el lugar de trabajo significa aplicar un conjunto común de estándares para todos. La verdad es más compleja.

Como dijo el Dr. Nario-Redmond: “Cuando evaluamos empleados, promociones u otros tipos de oportunidades… a veces hay subjetividades involucradas cuando consideramos cómo juzgamos a las personas”.

Puntos clave para los líderes

La discusión finalmente identificó algunos puntos clave para los líderes de cualquier sector que buscan instituir una mayor equidad y justicia organizacional en el lugar de trabajo.

  • Cree foros seguros para la discusión abierta. Tras los traumas de la era del COVID-19, así como la avalancha de demandas de justicia racial a raíz de eventos como el asesinato de George Floyd, más organizaciones se han comprometido a realizar sesiones de escucha y diálogos destinados a brindar a los empleados, incluidas personas de color, un foro constructivo para compartir sus perspectivas.
  • Asegúrese de que sus esfuerzos de DEI tengan dientes reales. No es suficiente comprometerse a hacer donaciones a buenas causas si las organizaciones no están buscando cuidadosamente la mejor manera de tener su propia casa en orden con respecto a la equidad en sus prácticas de contratación, capacitación, reclutamiento y desarrollo.
  • Proporcione a sus equipos el apoyo que necesitan. Tenga en cuenta que diferentes grupos de empleados pueden tener diferentes preocupaciones y equidades a medida que el lugar de trabajo se vuelve cada vez más diverso. Por ejemplo, Innes habló sobre las organizaciones que ofrecen créditos de bienestar: una cierta cantidad de dinero cada año que los empleados pueden destinar a las necesidades de salud y bienestar, ya sea físico o mental. Como ella señaló, las organizaciones podrían considerar incluir créditos dentro de estos programas para elementos como «mantenimiento del cabello», dada la mayor cantidad de tiempo que necesitan muchas mujeres de color para mantener sus peinados deseados.
  • Haga de la tutoría una prioridad. Como dijo la Dra. Natio-Redmond, contar con mentores puede ayudar a los profesionales a aprender mejor las estrategias para navegar por las complejidades organizacionales de aquellos que han caminado en sus zapatos.

Nuestra conversación terminó con un recordatorio para que los líderes sean pacientes, sean intencionales y se hagan responsables de las estrategias que describen. Cuanto más amenazados nos percibimos por la amenaza de la injusticia, más probable es que establezcamos límites para protegernos y cortemos conversaciones y diálogos significativos.

Crear culturas que puedan fomentar la justicia y la dignidad para todos lleva tiempo; es un viaje que no sucede de la noche a la mañana. Asegurarnos de hacerlo bien requiere que utilicemos medidas objetivas, sigamos los datos y cuantifiquemos nuestros esfuerzos en lugar de confiar en el instinto. También le debemos a las partes interesadas ser lo más transparentes posible al informar sobre las medidas de equidad e inclusión y seguir monitoreando nuestro progreso a lo largo del tiempo.

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