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La batalla monumental por el trabajo remoto se está calentando este invierno, ya que los líderes empresariales más tradicionalistas exigen que sus empleados vayan a la oficina la mayor parte del tiempo o todo el tiempo.

A los trabajadores de Google Maps, a los que se les pidió que regresaran a la oficina a tiempo completo recientemente, se defendieron con una petición y amenazas de huelga, y obtuvieron una suspensión de 90 días. Elon Musk exigió que todo el personal de Tesla viniera a la oficina a tiempo completo a pesar de que los espacios en las oficinas de Tesla eran insuficientes, lo que provocó que algunos Tesla se fueran a otras compañías. Los empleados de Apple están rechazando públicamente la demanda de los líderes de tres días en la oficina, con una carta reciente que dice «dejen de tratarnos como niños en edad escolar a quienes se les debe decir cuándo estar, dónde y qué tarea hacer». GM revirtió su requisito de regreso a la oficina después de una reacción violenta de los empleados.

Las mismas luchas están ocurriendo en las empresas estadounidenses más pequeñas, así como en todo el mundo. Sin embargo, sostengo que lo que estos ejecutivos tradicionalistas no se dan cuenta es que el drama, el estrés y las tensiones causadas por sus demandas pueden no importar, y que es probable que el trabajo remoto en su mayoría o en su totalidad gane este invierno.

La nueva ola de COVID puede impulsar el trabajo remoto

¿Por qué? Debido a la nueva oleada de COVID. En las últimas dos semanas, los casos reportados aumentaron en un 53 por ciento y las hospitalizaciones aumentaron en un 31 por ciento.

¿Quizás cree que las vacunas contra el COVID podrían protegernos de este problema? Piensa otra vez.

Un estudio de Kaiser Permanente sobre la cepa omicron original, BA.1, encontró que después de dos dosis de Pfizer, la efectividad de la vacuna contra la hospitalización fue del 41 por ciento después de 9 meses. Una inyección de refuerzo aumentó la efectividad contra la hospitalización al 85 por ciento durante un par de meses, pero el efecto se eliminó rápidamente al 55 por ciento después de tres o más meses.

Tenga en cuenta que esta es la eficacia de la vacuna contra la hospitalización, no contra la infección: la vacuna es mucho más débil contra la infección. Y es para la cepa omicron original BA.1, no BA.5, que es mucho más capaz de escapar inmune, más transmisible y causa una enfermedad más grave.

No olvidemos que menos de las tres cuartas partes de los estadounidenses elegibles están vacunados y menos de la mitad de todos los estadounidenses vacunados recibieron una vacuna de refuerzo.

¿Qué pasa con el nuevo refuerzo bivalente, que es más efectivo contra BA.5? A partir del 24 de noviembre, solo el 14 por ciento de los mayores de 18 años recibieron el nuevo refuerzo. Y según una encuesta de Morning Consult recién publicada, el 53 por ciento de los adultos estadounidenses dice que «definitivamente» o «probablemente» recibirán un refuerzo de COVID-19 en el próximo año, frente al 58 por ciento que dijo lo mismo en una encuesta de septiembre. Hay una caída similar en la disposición de los encuestados a recibir un refuerzo anual: el 51 por ciento dijo que «definitivamente» o «probablemente» recibirían inyecciones anuales en la última encuesta, frente al 56 por ciento.

Además, un nuevo estudio muestra que después de una infección inicial por COVID, cada infección posterior por COVID resulta en mayores riesgos de hospitalización y muerte. En otras palabras, después de una infección inicial, alguien podría terminar con un daño permanente o a largo plazo que se ve agravado por infecciones posteriores. Por lo tanto, es importante minimizar la cantidad de veces que nos infectamos con COVID.

Desafortunadamente, muchos sienten que el gobierno no está tomando las medidas necesarias para abordar esta situación. A pesar de las múltiples solicitudes de la Casa Blanca, el Congreso se ha negado a financiar vacunas y refuerzos contra el COVID, tratamientos como Paxlovid e investigación y producción de vacunas de próxima generación. Y con un Congreso recién dividido, parece poco probable que haya fondos adicionales en el nuevo año.

En mi opinión, la implicación es clara: este invierno se producirá un gran aumento de la COVID, que ya está comenzando. Además, podemos ser más vulnerables que antes, dada la falta de financiación gubernamental para vacunas y tratamientos, y el escape de vacunas de BA.5.

¿Será contraproducente la oposición al trabajo mayoritariamente o totalmente remoto?

Tanto durante la oleada delta como la oleada de omicron, muchas empresas que intentaron obligar a sus empleados a regresar a la oficina y experimentaron un gran drama y estrés por este enfoque coercitivo, tuvieron que revertir sus planes, con todo ese esfuerzo desperdiciado. Y para algunos, el ir y venir de casa a la oficina y de regreso a casa socavó gravemente la productividad, perjudicó el compromiso y la moral, y perjudicó la retención y el reclutamiento. Creo que veremos exactamente el mismo yo-yo en Tesla, Apple, Google y otras empresas dirigidas por ejecutivos tradicionalistas en los próximos meses.

Entonces, ¿por qué persiguen este esfuerzo posiblemente condenado al fracaso de empujar a su personal a la oficina? Después de todo, estos ejecutivos tienen la misma información que yo y, para mí, la participación es clara.

La clave, sostengo, radica en lo que hace que estos ejecutivos se sientan exitosos y alimenta su identidad como líderes.

De hecho, un líder escribió un artículo de opinión sobre este tema, diciendo: “Hay una razón profundamente personal por la que quiero volver a la oficina. Es egoísta, pero no me importa. Siento que perdí una parte de mi identidad en la pandemia… Me preocupa no volver a encontrarme a mí mismo si tengo que trabajar desde casa por el resto de mi vida”. Al decir honestamente la parte tranquila en voz alta, este artículo de opinión sugiere que algunos líderes usan afirmaciones falsas sobre el trabajo remoto que socava la productividad, la innovación y el capital social para tratar de encubrir sus verdaderas preocupaciones. Esta orientación personal y egoísta puede hablar de un punto ciego mental llamado sesgo egocéntrico, una orientación hacia la priorización de la propia perspectiva y visión del mundo sobre los demás.

Es importante empatizar y comprender de dónde provienen esos líderes, pero seguir su predisposición personal podría dañar los resultados de sus empresas.

Argumento que lo que funciona mucho mejor es un modelo híbrido primero dirigido por equipos: un enfoque flexible en el que los líderes individuales de los equipos consultan con los miembros de su equipo para decidir qué funciona mejor para ellos. Los modelos flexibles, aunque van en contra de las intuiciones de muchos líderes, se ajustan mejor a los deseos de la mayoría de los empleados, cuya mayor demanda no salarial es la flexibilidad. Abordan los riesgos asociados con las variantes de COVID, así como otras emergencias.

Y finalmente, pueden maximizar las ganancias de las empresas al impulsar la retención, el reclutamiento, la colaboración, la innovación y la productividad. Un obstáculo importante es la orientación personal y, a veces, egoísta de los líderes, que deben reconocer el peligro que podrían representar para el éxito de sus empresas si continúan sus esfuerzos coercitivos para que su personal regrese a la oficina.

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