Evaluaciones de personalidad: separando la ciencia de las tonterías

Si bien la evaluación de la personalidad es cada vez más importante en los procesos de contratación y decisiones de recursos humanos, muchos denuncian sus limitaciones y peligros. Es común escuchar que los inventarios de personalidad simplemente contribuyen a encasillar a las personas, en lugar de ayudar a los líderes empresariales a comprender mejor la complejidad del comportamiento humano.

Los más escépticos llegan a pensar que estas evaluaciones de personalidad son una especie de aberración en un mundo que exige más autenticidad y humanidad en las decisiones. Si estos debates plantean buenas preguntas, lamentablemente traen respuestas amenazantes. De hecho, las críticas que surgen están alimentadas por atajos y malentendidos, o por herramientas en las que la popularidad supera a la precisión.

Si uno advierte contra el uso ingenuo de evaluaciones inexactas, no debemos formar nuestra opinión ni considerar todas las evaluaciones de la misma manera, sin embargo, únicamente sobre la base de esta advertencia.

De tonterías…

Entre la reconfortante pseudociencia, el MBTI (indicador de tipo Myers-Briggs) es el rey. Si bien es utilizada por más de 2 millones de profesionales cada año, las investigaciones muestran que, si bien la herramienta puede seducir por su intuición, sus cualidades psicométricas no respaldan su utilidad en las decisiones organizacionales: crea la ilusión de conocer la personalidad de alguien pero no serviría para nada más que para animar las charlas de enfriadores de agua. Por ejemplo:

• Los estudios cuestionan la validez del MBTI

• A lo largo de un intervalo de prueba y repetición de prueba de 5 semanas, la investigación muestra que el 50 por ciento de las personas recibirán una clasificación diferente en una o más de las escalas

• No hay evidencia que demuestre que MBTI mide preferencias verdaderamente dicotómicas, y el análisis estadístico no respalda la teoría detrás de MBTI.

• El último estudio mencionado también muestra que MBTI no ofrece una imagen completa de la personalidad de uno, con «Neuroticismo» mal capturado

• Los perfiles MBTI no parecen predecir el desarrollo o los procesos del equipo

La tontería de MBTI es similar a muchas pruebas de personalidad tipológicas que se basan en la teoría de los tipos psicológicos. Iniciada por la tipología junguiana —del nombre de su autor, el psiquiatra suizo Carl Gustav Jung—, esta teoría postula que los tipos se oponen cualitativamente a las diferencias individuales: por ejemplo, los tipos extrovertido (E) e introvertido (I).

Desafortunadamente, las advertencias del propio autor sobre posibles malentendidos o sobregeneralización abusiva de su obra no han detenido el apetito comercial de algunos. El error que cometen estas herramientas radica en que consideran la personalidad como una variable cualitativa y no cuantitativa: en este sentido, como bien pueden afirmar los detractores de las evaluaciones de personalidad, las pruebas tipológicas tienden a encasillar a las personas. Sin embargo, la investigación muestra que la personalidad debe ser considerada de forma cuantitativa y continua. Los individuos pueden estar en cualquier punto de la personalidad en el continuo, y su posición determina cómo actuarán.

Para comprender mejor esta lógica, piense en la altura, una variable cuantitativa, que se define en un continuo en centímetros. Ahora imagine si la altura se midiera de acuerdo con un modelo cualitativo bidimensional: o las personas son altas o son bajas. Más allá del absurdo que traería esta medida, resulta relativamente pobre y reduccionista. Un individuo:

• Podría volverse alto o bajo al ganar o perder solo un centímetro

• No se puede considerar más alto o más bajo que otro individuo en cualquiera de los extremos de las dos categorías.

Peor aún, como ya se mencionó, la mitad de las personas se clasificarían en la categoría opuesta al medirse nuevamente 5 semanas después.

…a la ciencia

Al abordar las evaluaciones de personalidad, es fundamental aclarar de qué estamos hablando realmente: pruebas tipológicas, como el MBTI, o pruebas basadas en un diseño cuantitativo, donde la personalidad se considera a través de rasgos. Estos últimos están sustentados científica y empíricamente, y se basan, por ejemplo, en el Big Five o Five-Factor Model, que ha demostrado una sólida validez. Si bien estos modelos se han reservado durante mucho tiempo para un público informado de expertos, afortunadamente, se están volviendo más fáciles y accesibles para las empresas. Según el modelo FFM, la personalidad se organiza en cinco dominios independientes: Extraversión, Amabilidad, Apertura, Escrupulosidad y Neuroticismo.

Lecturas esenciales de personalidad

Una gran cantidad de investigaciones muestran que estos dominios predicen de manera confiable los resultados relacionados con el trabajo:

Los vínculos entre el modelo FFM y el desempeño son más claros cuando se consideran en un contexto determinado. Por ejemplo, utilizando la teoría de activación de rasgos, los estudios muestran que:

• La escrupulosidad y la apertura tienen correlaciones más fuertes con el desempeño laboral en roles que brindan autonomía e independencia (p. ej., antropólogo).

• La estabilidad emocional, la amabilidad y la extraversión son más predictivos del desempeño laboral en roles que requieren fuertes habilidades sociales (p. ej., psicólogo).

• La simpatía se asocia negativamente y la extraversión se asocia positivamente con el desempeño laboral en entornos competitivos (p. ej., gerente de ventas).

• La apertura es más importante para el desempeño laboral en tareas con una fuerte necesidad de innovación (p. ej., funciones científicas, publicidad).

• La extraversión, la amabilidad y la estabilidad emocional están más relacionadas con el desempeño en ocupaciones que implican trabajar con personas descontentas (p. ej., auxiliar de vuelo).

Cuando están bien construidas, las evaluaciones de personalidad aportan un gran valor añadido a RRHH u otros responsables de la toma de decisiones empresariales. Al reducir los sesgos de nuestra cognición humana y superar los límites de la intuición, las evaluaciones de personalidad permiten tomar decisiones más informadas y justas en la contratación, la gestión y el desarrollo del talento.

En última instancia, la pregunta no es si es relevante evaluar la personalidad, sino cómo hacerlo. Antes de formarse una opinión sobre el uso de las evaluaciones de personalidad, las personas deben tener la humildad de desafiar sus propias ideas preconcebidas y cuestionar las opiniones de muchos expertos desinformados, quienes pueden emitir juicios precipitados o negativos al categorizar erróneamente todas las evaluaciones luego de una mala experiencia, o continuar utilizar y promover pruebas mal construidas que son inútiles.