En coautoría con Duygu Biricik Gulseren y Claire VanBarneveld
A veces, los comportamientos de otras personas, como no decir «Hola», nos ponen nerviosos. No podemos precisar si la mala educación fue intencionada, pero sentimos que algo no está bien. Los investigadores llaman tal comportamiento como descortesía. La incivilidad puede describirse como una mala educación general y una muestra de falta de respeto hacia los demás, y aunque es más discreta que un acto flagrante de violencia, aún puede producir impactos severamente negativos en aquellos que están involucrados directa o indirectamente (Viotti et al., 2018).
La falta de civismo en el lugar de trabajo es una bestia viciosa separada de la intimidación y el acoso. Sin embargo, aún debe tenerse en cuenta al considerar la cultura de seguridad de un lugar de trabajo, ya que puede correlacionarse directamente con la salud mental.
Las investigaciones recientes se han centrado en gran medida en cómo los actos de descortesía en el lugar de trabajo influyen en la cultura general de una empresa. Aunque algunos piensan que es aparentemente insignificante, los estudios muestran similitudes superpuestas, lo que sugiere que la falta de civismo en el lugar de trabajo puede empeorar y crecer con el tiempo. Este encono puede generar resultados indeseables para los empleados y la organización (Chris et al., 2022), como agotamiento emocional y disminución de la moral de los asociados (Gui et al., 2022; Wang et al., 2020).
Múltiples estudios muestran que los empleados que experimentan descortesía tendrán mayores niveles de estrés, menor dedicación hacia su empleador y una insatisfacción general con su trabajo (Chris et al., 2022; Miranda et al., 2020).
Al evaluar las secuelas conductuales que sufrieron los empleados que presenciaron la falta de civismo en el lugar de trabajo, un estudio indicó que surgen sentimientos de culpa y vergüenza en aquellos que son meros espectadores de encuentros groseros (Miranda et al., 2020). Además, cuando los empleados se encuentran con un comportamiento descortés con frecuencia, existe una mayor probabilidad de que se detengan en sus interacciones por más tiempo y participen en esos gestos, lo que inevitablemente continúa el ciclo (Vahle-Hinz et al., 2019).
Numerosos investigadores están de acuerdo en que alterar la cultura del lugar de trabajo implica un cambio sistémico en todos los niveles de personal, lo que indica que el verdadero cambio debe comenzar desde los rangos más altos (Anand et al., 2022; Chris et al., 2022; Miranda et al., 2020).
Los estudios coinciden en que aquellos que ocupan puestos de liderazgo específicamente deberían apoyar una cultura progresista y civil en el trabajo actuando como modelos a seguir, aplicando políticas de tolerancia cero y alentando a los empleados a denunciar todos los actos de descortesía que puedan presenciar o experimentar (Anand et al., 2022; Viotti et al., 2018; Vahle-Hinz et al., 2019).
Además de estas sugerencias, algunos estudios proponen incorporar capacitación a nivel de grupo que se centre en reconocer y tratar la falta de civismo en el lugar de trabajo (Chris et al., 2022), así como capacitación cognitiva para que los empleados los ayuden a desconectarse de la jornada laboral cuando han terminado su turno (Vahle-Hinz et al., 2019). Cuando se reduce la cantidad de tiempo que los empleados reflexionan sobre un mal día en el trabajo, se puede contribuir a romper el ciclo de comportamiento grosero y actitudes hostiles (Vahle-Hinz et al., 2019).
Recomendaciones
Con base en los hallazgos discutidos aquí, el apoyo abrumador indica que los ajustes iniciales deben comenzar dentro del Departamento de Recursos Humanos (HRD) y los puestos de nivel gerencial para lograr resultados positivos óptimos. Reducir los casos de falta de civismo en el lugar de trabajo es un objetivo alcanzable para cualquier empleador si se implementan técnicas efectivas.
A continuación se presentan sugerencias para empleadores que buscan estrategias que puedan reducir la falta de civismo en el lugar de trabajo y mejorar la cultura general de su organización.
1. Actúa como un modelo a seguir
Una excelente manera de que sus empleados sepan qué tipo de comportamiento le gustaría ver más es demostrarlo usted mismo y reconocer a otros que hacen lo mismo. El simple hecho de decirle a la gente que actúe con respeto hacia los demás no tendrá el mismo efecto positivo que tendría usted mismo.
Predicar con el ejemplo le permite ilustrar sus expectativas en el lugar de trabajo y brinda a los demás una guía para sus gestos individuales. Una empresa que valora el bienestar de sus empleados debe tener líderes que demuestren dedicación a la causa, lo que en este caso implica llevar una actitud positiva al trabajo y elogiar a quienes están contribuyendo al desarrollo de un trabajo más sano y civilizado. clima.
2. Si ves algo, di algo
La introducción de una política de tolerancia cero para incidentes de falta de civismo en el lugar de trabajo solo puede ser efectiva si estos eventos se informan al Departamento de Recursos Humanos y alguien en un puesto gerencial hace cumplir la política posteriormente. La probabilidad de que los empleados hablen sobre lo que experimentan puede aumentar potencialmente si se les anima a hacerlo con regularidad, si hacerlo es fácilmente accesible y si notan que sus preocupaciones se toman en serio.
La creación de un formulario simple para que el empleado complete con la opción de anonimato puede hacer que informar estos casos sea una tarea fácil y permitirá que el DRH encuentre tendencias entre los envíos para que puedan enfocarse en áreas específicas para mejorar. Este procedimiento se puede discutir como un punto destacado mensual a través del correo electrónico de la empresa o reuniones mensuales para servir como un recordatorio de que la organización se toma esta política en serio.
3. Trate de hacer un seguimiento con sus empleados
Los empleados deben comprender que sus empleadores los valoran, por lo que cuando plantean un problema que están experimentando, es importante reconocer que lo han hecho. Una vez que se ha decidido una intervención, el DRH puede hacer un seguimiento con el empleado y compartir lo que se ha hecho para evitar escenarios futuros similares. Esto también puede incluir una breve encuesta que aborde cómo percibió el asociado el proceso de presentación de informes y si se sintió respaldado por la gerencia.
En algunos casos, el empleado puede sugerir medidas razonables que puedan evitar que el incidente se repita. Estas sugerencias pueden ayudar a transmitir a los empleados que su bienestar es importante para el empleador y que la empresa valora un ambiente cohesivo y acogedor.
4. Elija sabiamente los cursos de capacitación
Brindar capacitación a nivel de grupo a sus asociados no es una solución integral para minimizar los incidentes no deseados, como los actos de descortesía en el lugar de trabajo y la limpieza de un ambiente de trabajo tóxico. Un marco a considerar al planificar esta enseñanza es el modelo de capacitación de diseño de sistemas de instrucción, que se compone de tres secciones principales; un análisis de necesidades, el diseño del contenido de la formación y cómo se imparte, y una evaluación del proceso de formación (Kelloway et al., 2021).
Un análisis de necesidades que se centre en las necesidades de la organización, las tareas realizadas y las personas que las realizan es clave al comenzar a desarrollar el programa de capacitación más relevante para sus empleados.
Una vez establecidos los objetivos de la capacitación, el contenido debe crearse y entregarse de una manera atractiva, adecuada para la audiencia. Se debe realizar una evaluación de la eficacia de la capacitación poco después de la sesión de capacitación, que, por ejemplo, puede documentar una reducción de los informes de comportamiento incívico o encuestar a los asociados sobre sus experiencias laborales en el tiempo transcurrido desde la capacitación.
5. Sea un aliado
Estar en una posición de tener que reportar un comportamiento descortés puede hacer que esa persona se sienta vulnerable e intimidada, especialmente si está experimentando el ostracismo de sus colegas. Puede ser muy significativo para sus empleados saber que la gerencia y otro personal con autoridad están allí para apoyarlos, alentarlos y hacer cumplir esa política de tolerancia cero.
Involucrarse, establecer una buena relación con todos los niveles del personal, escuchar activamente y ser un aliado de sus empleados son formas significativas de demostrar su agradecimiento a los asociados y mejorar continuamente la cultura de la empresa.
Claire VanBarneveld es una estudiante de pregrado de tercer año en el programa de Licenciatura en Ciencias en Enfermería. Actualmente estudia en la Universidad de York en Toronto, Ontario.
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