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Fuente: Foto de Dee @ Copper y Wild en Unsplash

¿Cómo erradican las organizaciones a los acosadores en el lugar de trabajo?

El primer paso es hacer una mejor pregunta, ya que la intimidación, en esencia, no es un problema individual sino una construcción sistemática que existe en el nivel de la cultura laboral.

Aunque los acosadores pueden buscar empleo en una variedad de organizaciones, para que puedan prosperar y hacer uso de su bolsa de trucos, la organización debe alentar o al menos tolerar comportamientos como chismes, manipulación, exclusión, sabotaje y toma de decisiones poco ética. .

En entornos tan tóxicos, cuando los nuevos empleados ingresan al lugar de trabajo, rápidamente reciben el mensaje explícito o implícito de que deben adoptar tales comportamientos o arriesgarse a convertirse en un objetivo.

Las culturas de acoso se guían por un código de conducta no escrito y mantienen grupos internos y externos claramente establecidos. Los grupos internos a menudo se unen, no a través de amistades saludables y productivas, sino a través de su disgusto colectivo por ciertas personas o políticas. Entonces, en lugar de entablar relaciones a través del compromiso prosocial, como asociarse en proyectos creativos o compartir pasatiempos saludables fuera del trabajo, buscan conexión por su aversión conjunta hacia una determinada persona o práctica.

En tales culturas, el grupo interno tiene el poder y se dirige a las personas que se salen de su libro de reglas autoimpuesto. Los objetivos de abuso son victimizados con mayor frecuencia por una o más de las siguientes tres razones, todas las cuales son habilidades y cualidades admirables que cualquier organización ética buscaría: El objetivo es demasiado productivo, por lo que recalibra el statu quo, el objetivo es innovador en su forma de pensar por lo tanto, fomenta la revalorización de las prácticas de larga data, o el objetivo denuncia un comportamiento poco ético, lo que revela problemas sistémicos que la organización preferiría mantener ocultos.

Estos grupos internos pueden estar dirigidos por individuos en posiciones formales de autoridad, como un jefe de departamento o vicepresidente, o pueden ejercer lo que los investigadores denominan contrapoder, en el que aquellos en posiciones formales de poder, como director o gerente, son intimidados por sus subordinados (Christensen et al., 2020). El contrapoder es particularmente peligroso porque aquellos que están en condiciones de realizar cambios positivos en la cultura tóxica existente son expulsados ​​o simplemente obligados a aceptar para seguir adelante, perpetuando así el problema.

Entonces, si la intimidación es realmente un problema cultural del trabajo en lugar de un problema individual, ¿qué pueden hacer las organizaciones para ayudar a erradicar el abuso en el lugar de trabajo? La investigación apunta a tres soluciones:

1. Implemente bucles de retroalimentación de múltiples fuentes. La retroalimentación tiende a filtrarse. Los decanos evalúan a los profesores, los directores evalúan a los maestros y los gerentes de enfermería evalúan a las enfermeras. Tales evaluaciones son a menudo unilaterales y se centran en un solo momento en el tiempo. En otras palabras, rara vez se les pide a los profesores que evalúen a su equipo de liderazgo, por lo general no se les da a los maestros la oportunidad de dar retroalimentación a los directores y los gerentes rara vez son evaluados por aquellos a quienes dirigen.

Por otro lado, el feedback Multisource invita a cada colaborador a ser evaluado por el círculo de personas impactadas por su trabajo y liderazgo. Dicho diseño responsabiliza a los empleados por el impacto de su estilo de toma de decisiones y liderazgo y abre oportunidades para que crezcan en función de estas evaluaciones de las personas que trabajan para, bajo y con ellos (Francois et al., 2018).

2. Recopilar información sobre las experiencias de los empleados en el trabajo en relación con la intimidación. Mientras que el Movimiento #MeToo ha ayudado a los empleados y empleadores a lograr grandes avances en la identificación y el abordaje del acoso sexual, el acoso laboral continúa operando en la clandestinidad de las organizaciones, lo que hace que algunos empleados sufran meses o años de abuso en el lugar de trabajo antes de que se aborde su experiencia.

Las herramientas como el NAQ-R, o el Cuestionario de Actos Negativos-Revisado, desarrollado en el Bergen Bullying Research Group, pueden ser administrados por un experto en el campo para obtener una lectura del clima laboral. El NAQ-R se compone de una serie de 22 preguntas que abordan el abuso en el lugar de trabajo.

La herramienta evalúa la frecuencia de los comportamientos de intimidación experimentados en el trabajo, como la retención de recursos, la remoción de responsabilidades y el hecho de estar sujeto a críticas constantes. Para cada ítem, los participantes indican uno de los siguientes: Nunca, ocasionalmente, mensualmente, semanalmente o diariamente. (Serafin et al., 2020).

3. Escriba una política colectiva contra el acoso laboral. A diferencia del acoso sexual dentro de los Estados Unidos, la legislación, en lo que se refiere a la intimidación en el lugar de trabajo, solo se refiere a clases de protección como la raza, el género y la religión. Por lo tanto, la investigación indica que los departamentos de recursos humanos a menudo son reacios a abordar las preocupaciones de acoso de los empleados. Además, dado que muchos funcionarios de recursos humanos informan a la alta dirección, que suele ser la fuente del acoso, es posible que se ignore, silencie o se tomen represalias contra aquellos que hablan.

Para abordar estas preocupaciones, es imperativo que las organizaciones desarrollen políticas claras contra el acoso que incluyan ejemplos específicos de lo que constituye abuso en el trabajo. Además, es esencial que los empleados que temen represalias tengan la oportunidad de denunciar abusos, ya sea a través de líneas telefónicas de ayuda anónimas o a un departamento externo a recursos humanos, uno creado específicamente para proteger la dignidad de todos los trabajadores.

Además, las organizaciones deben exigir capacitación regular sobre la concientización sobre el acoso que aborde cómo es el ciclo del acoso, las tácticas que se utilizan con frecuencia y los procedimientos a seguir para denunciar el abuso sin temor a la reprimenda (Cowan, 2011). Las organizaciones, como la Coalición Nacional contra el Acoso en el Lugar de Trabajo, pueden brindar a las empresas el apoyo necesario para desarrollar políticas en el lugar de trabajo que aseguren la dignidad en el trabajo.

Para terminar, el acoso laboral, en esencia, es un fenómeno cultural que ocurre en las organizaciones que aprueban o alientan comportamientos tóxicos como los chismes, la manipulación, la exclusión, el sabotaje y la toma de decisiones poco ética. Para erradicar el acoso en el lugar de trabajo y establecer una cultura laboral saludable donde prosperen la innovación, la creatividad, la compasión y la productividad, las instituciones deben proporcionar a los trabajadores comentarios de múltiples fuentes, evaluar la exposición actual de los empleados al acoso y diseñar políticas que definan claramente qué es el acoso y pasos a seguir para denunciar abusos en el lugar de trabajo sin temor a represalias. Todos merecen ser tratados con dignidad en el trabajo.

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