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ElisaRiva/Pixabay/CC0

Fuente: ElisaRiva/Pixabay/CC0

La receta para vivir y trabajar con éxito en distintas culturas requiere muchos ingredientes. Uno de ellos es un conjunto de capacidades bajo el paraguas de la Inteligencia Cultural (CQ). Considerado como una inteligencia esencial para el siglo XXI, CQ es una construcción compleja y dinámica.

Durante décadas, el psicólogo Soon Ang, uno de los primeros académicos en introducir el concepto de CQ, ha estado investigando qué hace que ciertas personas y organizaciones sean más competentes para manejar la novedad y la discrepancia inherentes a los encuentros interculturales. Después de todo, como notó Ang durante sus extensos viajes, no solo nuestros valores variaban en todo el mundo, incluso los valores que asignábamos a nuestras vidas estaban lejos de ser idénticos. La realidad de nuestras vastas diferencias coexiste con el todavía vasto potencial de las inteligencias humanas. Aprovechando nuestras facultades sociales, emocionales y académicas, CQ nos permite encontrar soluciones, adaptarnos a nuestros entornos y aprender unos de otros.

4 Componentes de CQ

Ang y sus colegas han identificado 4 componentes clave de CQ y sus subdivisiones. A continuación se muestra un resumen de sus hallazgos (Van Dyne et al., 2012).

1. Control de calidad motivacional

El CQ motivacional se refiere a la capacidad de «dirigir la atención y la energía hacia el aprendizaje y el funcionamiento» en situaciones interculturales. Las personas con alto CQ motivacional tienden a sentirse atraídas por las experiencias interculturales y tienen la confianza para manejarlas con éxito.

  • Interés intrínseco: la satisfacción y el valor que aportan las interacciones con otras personas de diferentes orígenes culturales. Las personas con alto interés intrínseco tienden a obtener “beneficios autogenerados” de sus experiencias interculturales.
  • Interés extrínseco: estar motivado por los beneficios tangibles y dependientes de variables de las experiencias interculturales, incluidas las promociones y las nuevas oportunidades. Las organizaciones utilizan con frecuencia estas recompensas extrínsecas como incentivos para los empleados en asignaciones internacionales.
  • Autoeficacia para adaptarse: Confianza en la capacidad de participar, interactuar y trabajar entre culturas.

2. Control de calidad cognitivo

El CQ cognitivo describe el amplio alcance del conocimiento general que tienen los individuos sobre las culturas. Aquí, como apunta English, Google puede ser nuestro mejor amigo. Dos tipos de conocimiento contribuyen al éxito de las experiencias interculturales: el conocimiento general de la cultura y el conocimiento específico del contexto.

  • Cultura-conocimiento general: conocimiento declarativo sobre los principales elementos que componen las culturas (sistemas de valores, tradiciones políticas, históricas y filosóficas, normas sociales y de comunicación, comprensión de los idiomas locales).
  • Conocimiento específico del contexto: «comprensión interna» de las normas y reglas de comportamiento entre varias subculturas demográficas dentro de una cultura (edad, género, ocupación).

3. Control de calidad metacognitivo

El CQ metacognitivo se refiere a la «capacidad mental de una persona para adquirir y evaluar el conocimiento cultural». Las personas con alto CQ metacognitivo tienen una mayor conciencia de sí mismos, de los demás y de la situación, monitoreando y ajustando sus inferencias en respuesta al aporte de experiencias interculturales. El CQ metacognitivo implica 3 procesos que se activan antes, durante y después de las interacciones:

  • Planificación: Preparación antes de los encuentros interculturales. Los individuos reflexionan sobre sus metas y objetivos antes de la interacción y anticipan los posibles resultados considerando la perspectiva cultural de sus interlocutores.
  • Conciencia: Ser consciente en tiempo real de la influencia de la cultura en el pensamiento, el sentimiento y el comportamiento.
  • Comprobación: recalibración de expectativas, suposiciones y creencias que se produce durante o después de las interacciones interculturales. A medida que se aprende nueva información, el individuo adapta sus mapas mentales en consecuencia.

4. control de calidad del comportamiento

Behavioral CQ es la capacidad de poner en práctica el conocimiento y demostrar una amplia gama de comportamientos verbales y no verbales culturalmente apropiados. Las personas con alto CQ conductual pueden parecer comunicadores más efectivos y respetuosos, gracias a su capacidad para ajustar el contenido, la estructura y el estilo de su comunicación.

  • Comportamiento verbal: Capacidad de expresarse lingüísticamente. Esto podría incluir adaptar el tono de voz o la velocidad, calidez y formalidad del habla a los estándares culturales apropiados. Saber cuándo y cómo usar los silencios durante las conversaciones, así como la etiqueta que rodea a los turnos, están todos implicados en las reglas lingüísticas de la comunicación.
  • Comportamiento no verbal: Habilidad para expresarse a través de medios no verbales culturalmente apropiados (gestos, expresiones faciales), así como para leer el lenguaje corporal de los demás.
  • Actos de habla: conocimiento sobre los matices específicos de la cultura de expresar disculpas, gratitud, advertencias y negativas.

Marianna Pogosyan/Van Dyne et al., 2012

Fuente: Marianna Pogosyan/Van Dyne et al., 2012

El cómo de CQ

Según Ang, la creencia de que la exposición intercultural producirá automáticamente CQ es un error común. Los empleadores, por ejemplo, suelen tener en cuenta el historial de viajes de sus empleados al evaluar a los candidatos potenciales para asignaciones globales. La investigación empírica, sin embargo, sugiere una imagen más complicada. En primer lugar, como señala Ang, las personas interactúan con las culturas locales en diversos grados. La ansiedad y la incertidumbre que acompañan con frecuencia a las experiencias interculturales pueden llevar a algunos a permanecer cerca de sus zonas de confort, incluso estando lejos de casa. Esto podría significar apegarse a los tipos familiares de personas, alimentos y situaciones, en lugar de aventurarse en un compromiso más profundo con la nueva cultura.

En segundo lugar, hay varios moderadores involucrados en traducir el contacto a CQ. De acuerdo con la teoría del aprendizaje experiencial, por ejemplo, tener una experiencia intercultural es solo el primer paso de un proceso de aprendizaje de cuatro pasos requerido para desarrollar CQ. Los otros tres pasos implican reflexionar críticamente sobre las experiencias, convertir las reflexiones en «teorías más generales para guiar el comportamiento futuro» y probar los nuevos comportamientos para evaluar su eficacia (Eng, 2021).

Entrenamiento de control de calidad

Los investigadores han ideado varias intervenciones para entrenar los cuatro componentes de CQ. Por ejemplo, para entrenar el CQ metacognitivo, Ang y sus colegas usan pruebas de juicio situacional intercultural (SJT). La premisa de estos entrenamientos se parece a los ejercicios de teoría de la mente. Después de ver videos cortos que muestran varias situaciones interculturales, se les hace preguntas a los participantes para medir su percepción de las mentes de los personajes («¿Qué piensan y sienten los personajes en el video? ¿Cuál es su intención?»). Ang descubrió que las personas que no pueden «diagnosticar» con precisión las situaciones interculturales tienden a tener puntos de vista rígidamente etnocéntricos que les impiden ver las cosas desde otras perspectivas.

El por qué de CQ

Para aquellos que viven y trabajan en contextos interculturales, CQ ofrece beneficios obvios, que incluyen ajuste intercultural, competencia en negociación intercultural y liderazgo global. Si en el corazón de la inteligencia humana está la capacidad de resolver problemas, entonces, al igual que con otros tipos de inteligencias, CQ puede servirnos para encontrar soluciones de formas inesperadas. David Livermore, un destacado experto en CQ, ofrece tres posibilidades.

1. CQ como catalizador de la innovación

El vínculo entre diversidad e innovación no es tan sencillo como comúnmente se supone. De hecho, la investigación muestra que cuando se trata de ideas innovadoras, los equipos homogéneos a menudo superan a los equipos diversos. La razón, según Livermore, es que es más fácil trabajar con personas que piensan y se comunican como nosotros. CQ parece ser el catalizador que facilita la innovación desde la riqueza de perspectivas que fomentan los diversos equipos. Livermore llama a CQ un factor multiplicador. “Cuando la diversidad se combina con CQ, de hecho, conduce a la innovación. De hecho, los equipos diversos con alto CQ producen tres veces más ideas innovadoras que los equipos homogéneos”.

2. CQ como lenguaje común para abordar temas de diversidad

Al trabajar con organizaciones globales, Livermore notó que, a menudo, las empresas estadounidenses reciben comentarios de sus oficinas internacionales acerca de que sus iniciativas de D&I están demasiado centradas en los EE. UU. (p. ej., enfocadas en cuestiones de raza). CQ, según Livermore, “va más allá de la conciencia de las diferencias para desarrollar las habilidades necesarias para abordar la diversidad”. Por lo tanto, CQ permite a las empresas encontrar «un enfoque compartido al tiempo que permite que cada región aborde las áreas específicas de discriminación y prejuicio en sus respectivas regiones».

3. CQ como puente entre diferencias, cercanas y lejanas

Los beneficios de CQ no se limitan a aquellos cuyas vidas atraviesan fronteras culturales. Como señala Livermore, «las competencias que componen CQ son ideales para ayudarnos a superar la polarización con personas más cercanas a casa que tienen perspectivas muy diferentes a las nuestras». De hecho, según Livermore, CQ podría incluso enseñarnos cómo aflojar nuestra insistencia en tener razón y usar nuestras diferencias como un ímpetu. “Al aprender a aplicar la misma curiosidad, comprensión y atención a un familiar o amigo con una perspectiva diferente a la que hacemos cuando interactuamos con alguien del otro lado del mundo, podemos encontrar puntos en común y descubrir soluciones a algunos de nuestros desafíos.”

Una nota sobre cómo aprovechar nuestras diferencias

En cierto modo, CQ apunta al potencial de navegar nuestras diferencias con más habilidad. Como señala Ang, en cualquier interacción dada, nuestras diferencias pueden verse como enriquecedoras o amenazantes. Por ejemplo, cuanto más diversa es la gente, mayor es el potencial para aprender unos de otros. Sin embargo, además de brindar oportunidades para intercambiar información, nuestras interacciones a menudo se convierten en ejercicios de categorización social. Prestamos atención a las señales disponibles y evaluamos nuestra posición en nuestro espacio compartido. “¿Es un tú y un yo, o es un nosotros? ¿Siento que pertenezco o me siento fuera de lugar? Según Ang, es este choque entre la cognición y la identidad social lo que hace que aprovechar nuestras diferencias sea tan complejo. Su consejo: en sus interacciones con los demás, antes de sumergirse en el intercambio de información, primero establezca un sentido sentido de pertenencia. Conéctese con nuestra humanidad común: instrucciones útiles para las relaciones interpersonales de todos los diseños, en casa o en el extranjero.

Muchas gracias al Dr. Soon Ang y al Dr. David Livermore por su tiempo y conocimientos. El profesor Ang es profesor universitario distinguido en la Universidad Tecnológica de Nanyang en Singapur (NTU, Singapur). Fue pionera en el concepto de inteligencia cultural. David Livermore es autor, científico social que investiga la inteligencia cultural y el liderazgo mundial, y fundador del Cultural Intelligence Center en East Lansing, Michigan.

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