Fuente: Foto de Christina @wocintechchat
«Lo siento.»
Dos palabras, tres sílabas, demasiado importantes para dejarlas fuera de una conversación con un empleado que ha sido defraudado por la persona a la que se supone que debe admirar.
Tal vez un gerente se volvió hacia el otro lado mientras June sufría bullying en el trabajo, o tal vez le pagó a Torrence un 20 % menos que el nuevo empleado con las mismas responsabilidades y la mitad de educación y experiencia. La lista de ofensas potenciales es larga, pero el poder de una disculpa sin restricciones permanece constante.
¿Qué hace una disculpa efectiva?
En el fondo, una disculpa efectiva hace que una persona se sienta vista, escuchada y valorada. A cambio de provocar estas emociones auténticas, la relación comienza a sanar y se realiza un trabajo de calidad.
Entonces, ¿cómo se ve una disculpa efectiva en el trabajo? ¿Es realmente suficiente un “lo siento”?
Una evaluación de las disculpas efectivas de los líderes corporativos indica una variedad de componentes esenciales, así como posibles obstáculos. Una disculpa efectiva debe reconocer el daño causado,
Aquí hay siete pasos cruciales para reconocer el daño causado, reparar la ruptura e imaginar pasos positivos hacia adelante.
Lamentar
Primero, comience con una expresión sincera de arrepentimiento. El arrepentimiento es un acto de mirar hacia atrás en su comportamiento y sentir remordimiento por los pasos en falso. Por ejemplo, “Me siento muy mal por no haber actuado y por el daño que ha causado mi inacción”.
Explicación
En segundo lugar, después de la introspección contemplativa, ofrecer una explicación de los errores cometidos. Por ejemplo, «Reflexionando sobre mis propias deficiencias, me doy cuenta de que evito el conflicto directo, así que en lugar de sentarme con Sam y explicarle que su comportamiento no era aceptable y que debía cambiar, lo ignoré, con la esperanza de que mejorara por sí solo». .”
propiedad
Tercero, asuma el error y reconozca su responsabilidad por lo que salió mal. Puede decir algo como: “Como la persona responsable del bienestar de nuestro equipo, era mi trabajo abordar las inquietudes que usted y muchos otros colegas expresaron. Decepcioné al equipo y eso depende totalmente de mí”.
futuro
Cuarto, indique claramente cómo se asegurará de que esto no vuelva a suceder. Por ejemplo, “La próxima vez que usted u otro empleado vengan a mí y me digan que están siendo intimidados, tomaré en serio su preocupación y me dirigiré de inmediato a la persona en cuestión. No volveré a dejar caer la pelota”.
Plan
Quinto, ofrezca reparar el daño causado. Por ejemplo, “Actualmente, no tenemos una política contra el acoso que describa las expectativas para garantizar la dignidad en el trabajo y detalle qué proceso seguir cuando se violan esas expectativas. Ese es mi descuido. Me gustaría crear una política de este tipo en colaboración. Solicitaré una reunión con Recursos Humanos al final de la jornada laboral de hoy y volveré con usted sobre los próximos pasos. Me encantaría que contribuyeras a este proyecto si tienes tiempo y estás dispuesto”.
Perdón
Sexto, busca el perdón pero no lo esperes ni lo requieras. Puede decir: “Espero que, a medida que avanzamos, puedas volver a confiar en mí y perdonar mis inacciones que resultaron en daño para ti. También entiendo que mi comportamiento puede haber dañado permanentemente nuestra relación. Sin embargo, continuaré trabajando duro para hacer esto bien”.
Puntos ciegos
Séptimo, concluye preguntando qué te perdiste. Como humanos, todos entramos al mundo con anteojeras sobre nuestros rostros, nuestra visión nublada por nuestras propias experiencias. Incluso con un esfuerzo concertado para reconocer y rectificar nuestras deficiencias, siempre hay elementos que no logramos ver. Preguntar a los afectados por nuestras acciones o inacciones: «¿Qué me perdí?» nos ayuda a ganar claridad. Por ejemplo, “Sé que todavía tengo bastante trabajo de reparación por hacer. ¿Qué me he perdido y qué más necesitas de mí?
Ponlo todo junto
En una disculpa típica, que se repite en los pasillos de las escuelas, universidades, hospitales, organizaciones sin fines de lucro y corporaciones, a menudo escuchamos declaraciones huecas como: “Entiendo que todos hemos pasado por un momento difícil y lamento la dificultad. Sé que todos estamos ansiosos por seguir adelante”. Si bien tal comentario es un comienzo, viste al orador con una armadura protectora, impidiéndole digerir completamente el daño causado y repeliendo responsabilidades por sus acciones e inacciones.
Lecturas esenciales sobre el perdón
Imagínese cuán diferente sería la disculpa si combináramos los elementos discutidos anteriormente y profesáramos lo siguiente: “Me siento muy mal por no haber actuado y por el daño que ha causado mi inacción. Reflexionando sobre mis propias deficiencias, me doy cuenta de que rehuyo el conflicto directo, así que en lugar de sentarme con Sam y explicarle que su comportamiento no era aceptable y que debía cambiar, lo ignoré, con la esperanza de que mejorara por sí solo. Como responsable del bienestar de nuestro equipo, era mi trabajo abordar las inquietudes que usted y muchos otros colegas expresaron. Decepcioné al equipo, y eso depende totalmente de mí. La próxima vez que usted u otro empleado se acerque a mí y me diga que está siendo intimidado, tomaré en serio su preocupación y me dirigiré de inmediato a la persona en cuestión. No volveré a dejar caer la pelota.
«Actualmente, no tenemos una política contra el acoso que describa las expectativas para garantizar la dignidad en el trabajo y detalle qué proceso seguir cuando se violan esas expectativas. Ese es mi descuido. Me gustaría crear una política de este tipo en colaboración. Solicitaré una reunión con Recursos Humanos al final del día de hoy y volveremos con usted sobre los próximos pasos. Me encantaría que contribuyera a este proyecto si tiene tiempo y está dispuesto.
«Espero que, a medida que avanzamos, puedas volver a confiar en mí y perdonar mi falta de acción que resultó en tu daño. También entiendo si mi comportamiento ha dañado permanentemente nuestra relación. Sin embargo, continuaré trabajando duro para hacer esto». cierto. Sé que todavía tengo bastante trabajo de reparación por hacer. ¿Qué me he perdido y qué más necesitan de mí?
Los estudios indican que las disculpas de la mayoría de los líderes incluyen una expresión de arrepentimiento, una explicación de sus acciones o inacciones y una aceptación de la responsabilidad. Sin embargo, estos sentimientos a menudo parecen poco sinceros y vagos, dejando de lado los componentes clave necesarios para reparar la relación, perpetuando involuntariamente el problema y decepcionando a aquellos a quienes están encargados de servir.
Por eso, apuesto a que lo sienten.
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