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El acoso laboral es un ciclón invisible que te succiona hacia los vientos turbulentos y te deja caer en una realidad alterada, mareado y confundido. Dentro de este nuevo espacio, los aliados se convierten en enemigos, los logros se redactan y las tramas se reescriben en una historia que no reconoces del todo. Dentro de esta revisión, experimentas una gran pérdida, lamentando tu vida anterior y la estabilidad de tu carrera. De repente, tu creencia en un mundo benévolo se transforma en un cuento de hadas malévolo.

La naturaleza sin sentido de todo esto da como resultado lo que la terapeuta e investigadora Pauline Boss (2012) describe como “pérdida ambigua”. Boss (2021) define la pérdida ambigua como “una pérdida que permanece poco clara y sin verificación oficial o resolución inmediata, que quizás nunca se logre”.

Para los sobrevivientes de abuso en el lugar de trabajo, la intimidación equivale a un tipo de muerte, sin el cuerpo, en la que la vida laboral diaria de uno, llena de interacciones positivas, proyectos intrigantes y metas alcanzables, se reemplaza con chismes, exclusión y gaslighting.

Sin embargo, a diferencia de una muerte física, el acoso laboral deja a la víctima en un estado de suspensión, sabiendo que ha habido un fallecimiento pero no muy seguro de cómo definir la pérdida.

Al principio, la ambigüedad de todo hace que el objetivo quede inmóvil, congelado e incapaz de actuar mientras preguntas se arremolinan en su cabeza, como:

  • ¿Por qué mis colegas cercanos de repente me ignoran?
  • ¿Cómo puedo ser eliminado de los proyectos que he dirigido durante años?
  • ¿Me sacaron a propósito de la lista de invitados para la reunión de la junta de hoy, o todo esto es solo un horrible malentendido?
  • Luego, la ambigüedad se intensifica a medida que los colegas eluden las preguntas directas sobre lo que está sucediendo y se distancian progresivamente hasta que no quedan hilos de conexiones.

    Lentamente y luego, con una velocidad abrupta, el objetivo es apartado de su comunidad de trabajo y, a menudo, pierde su trabajo. Desconcertada por la injusticia, sin pedir disculpas, intenta desenredar los nudos, pero en lugar de alisar los hilos, se queda con un revoltijo de gruñidos sin un principio o final claro.

    A menudo, es en este momento cuando se establece un profundo abatimiento, un cóctel de vergüenza, desconcierto y desorientación, que deja a la víctima del acoso laboral colgando sobre una montaña, sin un futuro claro en el que caer.

    Ahora, totalmente inmersos en una pérdida ambigua, los objetivos de abuso en el lugar de trabajo quedan colgados, sin saber a qué o a quién agarrar para obtener apoyo y comprensión. Sin embargo, hay estrategias que los objetivos pueden usar para navegar la inhumanidad, ayudando a dar forma a la nebulosidad. A continuación se muestra un proceso de seis pasos que utilizo cuando apoyo a sobrevivientes de abuso en el lugar de trabajo mientras intentan pasar la página a un nuevo capítulo.

    1. Conoce las tramas

    Quienes sufren una pérdida definida, como la muerte de un cónyuge, suelen estar familiarizados con el proceso de duelo definido por Kübler-Ross (1993): negación, ira, negociación, depresión y aceptación. Tal comprensión proporciona legitimidad para la montaña rusa de emociones y ofrece expectativas de qué sentimientos podrían surgir a continuación. El acoso laboral, sin embargo, es a menudo un fenómeno desconocido e incomprendido, que deja a las víctimas sin idea sobre el ciclo típico de la trama. Sin embargo, al comprender la trayectoria, los objetivos pueden definir, fundamentar y normalizar mejor sus propias experiencias dentro de las experiencias de los demás. Como he discutido en publicaciones anteriores, los casos de abuso en el lugar de trabajo generalmente se desarrollan en seis actos: identificación del objetivo; celos y planes de batalla; el evento precipitante; batallas clandestinas; escalada de ataques y mobbing; y renuncia, encubrimiento y recuperación.

    2. Identificar a los jugadores

    Aunque cada caso de acoso laboral es único, los actores son predecibles. Está el Dragón que asume el papel del acosador, apuntando a un Creativo o una víctima, generalmente por una de tres razones: la productividad que sacude el status quo, una diferencia que desafía la jerarquía o una denuncia que denuncia el mal comportamiento. Para llevar a cabo los ataques y permitir que el Dragón mantenga limpias sus garras, recluta a los cambiaformas que cumplen sus órdenes. También están los Community Builders, benévolos en sus intenciones, pero cuya disposición de “llevarse bien” les impide tomar posición frente a las injusticias. Finalmente, están aquellos que dirigen la organización, a quienes les reporta el Dragón. Dichos puestos tienden a ser ocupados por un mascarón de proa, que se dedica a mantener las apariencias y, por lo tanto, descarta las solicitudes de ayuda del Creativo, o un líder, un raro unicornio, que escucha al Creativo y aborda el comportamiento tóxico del Dragón de frente.

    3. Construya una línea de tiempo

    Una vez que las víctimas del abuso en el lugar de trabajo se han familiarizado con las tramas e identificado a los protagonistas de su propia experiencia de acoso, es útil construir una línea de tiempo de eventos específicos. Aunque los recuerdos típicos se almacenan cronológicamente como una historia, lo que facilita el recuerdo lógico, los recuerdos traumáticos residen dentro de la amígdala, archivados como imágenes sensoriales. Por esta razón, cuando se desencadena, las víctimas de acoso laboral a menudo experimentan flashbacks intensos que provocan una reacción en todo el cuerpo. Al trazar eventos traumáticos en una línea de tiempo tradicional, las víctimas pueden fundamentar sus experiencias, recuperando un sentido de control sobre lo que sucedió y permitiéndoles recuperar su narrativa, ayudando a dar forma a la pérdida (Van der Kolk, 2015).

    4. Nombre lo que se violó

    A menudo, no son las acciones del acosador las que provocan el mayor trauma para la víctima, sino la violación de las creencias o expectativas sobre el mundo en general. Cuando se habla con sobrevivientes de abuso en el lugar de trabajo, las infracciones incluyen un sentido de juego limpio, compromiso con el bien común, lealtad a la misión de la organización y trato compasivo entre ellos. Al identificar qué violaciones traspasaron más el alma de la víctima, pueden definir mejor y, por lo tanto, procesar la pérdida (Denborough, 2014).

    5. Discernir de qué debes desconectarte para pasar página

    Al seguir los pasos del 1 al 4, las víctimas del acoso laboral pueden transformar una situación que alguna vez pareció ambigua en una experiencia concreta definida por actores y eventos específicos. A través de este proceso de identificación, se invita a los destinatarios a descifrar qué relaciones o expectativas específicas deben abandonar o romper para avanzar libremente, como las relaciones con antiguos colegas o las expectativas de una carrera específica. Para solidificar la desconexión, el objetivo puede realizar una Ceremonia de Renacimiento, en la que escribe o vocaliza su intención de concluir oficialmente este capítulo, abriéndola a nuevas posibilidades al otro lado de la pérdida (Martínez, 2019).

    6. Realice un ritual

    Las culturas occidentales a menudo carecen de las experiencias ceremoniales que marcan las transiciones fundamentales. Dichos rituales invitan a los participantes a dar forma y celebración a pasajes ambiguos como el inicio o el final de una relación, el ingreso a una nueva etapa de la vida o la conclusión de un desafío. Sin embargo, la investigación muestra que participar en rituales aumenta la sensación de control de los participantes y disminuye su agravio. La naturaleza del ritual no es tan importante como etiquetarlo como tal y luego participar en el acto ceremoniosamente. Los ejemplos de rituales para navegar el abuso en el lugar de trabajo incluyen escribir una carta al acosador y quemarla como una representación simbólica de la ruptura de la relación o plantar un árbol en el patio trasero para representar un nuevo comienzo. El poder del ritual no está en el acto en sí mismo, sino en etiquetarlo como un ritual y así incrustar el acto con significado (Norton & Gino, 2014)

    Para terminar, como nos recuerda Boss (1999, 2021), el cierre es un mito; un arco fantástico colocado sobre una experiencia traumática en un intento de arreglarlo y enviarlo en su camino. Pero la verdad es que el trauma del abuso en el lugar de trabajo es pegajoso y sigue siendo parte de nosotros mientras dure. Entonces, la pregunta no es cómo «superamos» o «borramos» la experiencia, sino cómo la llevamos de una manera manejable, tal vez cambiando la carga del centro de nuestro corazón a nuestra mochila, presente pero que ya no dirige nuestra narrativa. Tal reencuadre nos permite validar lo que nos sucedió y aprovechar las partes de la experiencia que nos hicieron más empáticos, creativos y afectuosos, integrando todas nuestras partes en un yo más holístico y evolucionado.

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