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Desde una perspectiva cerebral, una forma de entender la mentalidad de intimidación que alimenta el racismo, la misoginia o el antisemitismo es como la empatía que salió mal. Para recordarte, la empatía es cuando te esfuerzas por ponerte en los zapatos de otra persona. Intentas ver el mundo a través de su lente. Haces un esfuerzo por imaginar cómo se sentirían y pensarían. Quieres averiguar lo que pretenden.

El racismo, la misoginia, el antisemitismo, la intimidación e incluso el abuso infantil se basan en una profunda falta de empatía. Los actos injustos, crueles, dirigidos y deshumanizantes ocurren cuando se bloquea la empatía y se cortan los lazos humanos naturales. Como se ha visto trágicamente a lo largo de la historia, y en la actualidad, está bien documentado que los cerebros pueden ser entrenados desde la infancia para poner a otros en el «grupo externo» donde se borra su empatía natural.

Lo que también es preocupante es la investigación neurocientífica más reciente sobre las formas en que los cerebros pueden colocar a otros en el grupo externo, incluso cuando no han sido condicionados por un condicionamiento racista, misógino o antisemita. Poner a otros en el grupo externo está relacionado con la forma en que nuestra empatía fue moldeada por la evolución y es algo de lo que debemos ser conscientes en las organizaciones del siglo XXI. Es por eso que la equidad, la diversidad y la inclusión son antídotos saludables para un sistema obsoleto.

¿Cómo comienza y termina la empatía en el cerebro?

Fuente: Nhil Banda/Pixabay

Los cerebros de bebés y niños están conectados para leer las expresiones faciales de los adultos, observar sus gestos y captar los matices de su tono de voz. ¿Por qué? Porque son dependientes durante muchos años y necesitan anticiparse a los comportamientos de los adultos si quieren prosperar y ver satisfechas sus necesidades.

La empatía es una de las estrategias de supervivencia del cerebro. Los cerebros de los bebés están programados para la empatía y, incluso a las pocas horas de nacer, mostrarán atención a las expresiones faciales de los adultos e incluso se esforzarán por imitarlas. Los bebés y niños que son acosados ​​o abusados ​​pueden perder la empatía, identificarse con el agresor y comenzar a acosar a otros. La investigación describe a estas víctimas-acosadores como «poco empáticos», demostrando «rasgos insensibles y sin emociones».

Las respuestas insensibles y sin emociones están relacionadas con la psicopatía, que se caracteriza por una baja empatía y culpa. Los comportamientos de intimidación son lo opuesto a la “empatía cognitiva y afectiva”. La empatía cognitiva es cuando intentas pensar desde el punto de vista del otro. La empatía afectiva es cuando te esfuerzas por sentir cuál podría ser su estado emocional.

En contraste con aquellos que intimidan, Jolliffe y Farrington encontraron que los defensores o aquellos que defienden a los objetivos obtienen una “alta empatía cognitiva y afectiva”. La empatía se correlaciona en la investigación con conductas prosociales.

La investigación de Stavrinides et al. revela que si queremos que la cultura organizacional tenga menos bullying, debemos invertir en desarrollar empatía afectiva. Dicho de otra manera, se documenta que la empatía crea una barrera contra el acoso futuro. En lugar de pensar en la equidad, la diversidad y la inclusión como intervenciones para la equidad, también podríamos pensar en ellas como formas de infundir empatía a la cultura.

La injusticia o el favoritismo, la humillación, la exclusión, el miedo o la amenaza son comportamientos de intimidación y, en muchos sentidos, son lo opuesto a la equidad, la diversidad y la inclusión. En otras palabras, estos comportamientos prosociales conducen a culturas organizacionales empáticas en lugar de acosadoras.

La empatía puede llevarnos por mal camino

Richard Revel/Pixabay

Fuente: Richard Revel/Pixabay

Sin embargo, la empatía desde la perspectiva del cerebro tiene algunos desafíos. La experta en empatía Helen Reiss explica que la empatía fue desarrollada por la evolución para tener tendencias “tribales”, que era una estrategia de supervivencia en la antigüedad. Claramente, ya no sirve a una cultura organizacional saludable. Reiss analiza el desafortunado hecho de que nuestro cerebro tiene más empatía por alguien que se parece a nosotros y comparte nuestra experiencia. Si queremos culturas sin intimidación en las que destaquemos la equidad, la diversidad y la inclusión, este es un obstáculo evidente.

Los estudios muestran que si observa a alguien de su «tribu» realizar un acto, lo verá de manera diferente al acto idéntico realizado por alguien en el «grupo externo». Imagine el sentimiento de injusticia en la escuela, el trabajo o los deportes cuando iguala o supera a un compañero solo para descubrir que lo evalúan de acuerdo con un conjunto diferente de criterios. Esta injusticia bien podría experimentarse como una sensación de acoso, pero es posible que aquellos que evalúan injustamente ni siquiera sepan que sus cerebros están programados de esta manera.

En la investigación psicológica que se basa en la neurociencia, el racismo se entiende de acuerdo con este «sesgo de grupo». Esta es otra forma de pensar en poner a aquellos que son diferentes a nosotros en el «grupo externo», lo que está sucediendo a nivel cerebral y es posible que ni siquiera se reconozca. Comprender el endogrupo y el exogrupo es una estrategia de supervivencia vital desde el punto de vista del cerebro, ya que sería clave en una pelea o batalla. Sin embargo, en la sociedad, este mismo mecanismo cerebral puede conducir y conduce a comportamientos de intimidación dañinos e injustos.

Las organizaciones pueden abordar este mecanismo cerebral al educar a los líderes, recursos humanos y empleados sobre cómo la empatía está conectada en el cerebro para ser potencialmente injusta, rechazar la otredad y excluir o colocar a aquellos con diferencias en el «grupo externo». Es una forma completamente nueva de pensar sobre el sesgo inconsciente o el sesgo del grupo. Tener un enfoque informado por el cerebro y un vocabulario compartido puede ayudarnos a trabajar con nuestros cerebros en forma de evolución para tener organizaciones del siglo XXI saludables, felices y de alto rendimiento con culturas que garanticen la equidad, la diversidad y la inclusión.

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