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No suelo escribir ni comentar sobre temas de diversidad e inclusión. Pero un aspecto del tema que a menudo se pasa por alto, la diversidad cognitiva, está comenzando a salir a la luz y tengo algunas ideas al respecto debido al enfoque de mi trabajo. D’après mon expérience, j’ai vu que les entreprises produisent les meilleurs résultats et sont mieux à même d’innover lorsque les membres de leur équipe ne pensent pas, ne traitent pas l’information ou ne voient pas le monde de la même la manera. Los líderes que innovan y tienen un impacto buscan a aquellos que no comparten sus opiniones y se resisten a la tendencia a confiar demasiado en su experiencia y en lo que ha funcionado en el pasado.

En Harvard Business Review, los investigadores Alison Reynolds y David Lewis informan sobre algunos hallazgos fascinantes que se hacen eco de mi experiencia. Reynolds y Lewis investigaron hasta qué punto los equipos de gestión pueden realizar una tarea de ejecución estratégica bajo presión de tiempo. Descubrieron que los tipos de diversidad en los que pensamos con más frecuencia (género, raza, edad) no se correlacionaban con el desempeño de un equipo. Lo que marcó la diferencia fue si los miembros del equipo tenían diferentes perspectivas y diferentes estilos de procesamiento del conocimiento.

Probablemente haya visto el impacto de la baja diversidad cognitiva en su propio trabajo. Quizás interactuó con un equipo que trabajó en armonía pero ignoró una amenaza comercial o una oportunidad para innovar.

¿Qué significa el concepto de diversidad cognitiva para los líderes? Como señalan Reynolds y Lewis, “reclutamos a nuestra imagen”. Es importante abordar este sesgo cuando se trata de factores como la raza, el género y la edad. Pero los líderes también deben ser conscientes de que también favorecen a personas de ideas afines.

Fuente: Sara Canaday

Vivek Bapat, vicepresidente senior y director global de estrategia de marketing de SAP SE, escribe en Harvard Business Review. Cuando esto sucede, los líderes, equipos y organizaciones enteras pierden el rumbo, dice Bapat.

Los líderes también pueden fomentar la diversidad cognitiva en sus prácticas diarias. Por ejemplo, cuando todo el mundo parece estar sincronizado con una decisión, «encuentra a alguien que no esté de acuerdo y aprecialo», escriben Reynolds y Lewis. Cultive un entorno en el que los miembros del equipo sepan que pueden hablar, hacer preguntas y estar en desacuerdo. Capacite a los empleados para que reconozcan sus prejuicios inconscientes para que puedan colaborar mejor con otras personas que son diferentes a ellos. Estas dos acciones son los pilares de Action for Diversity and Inclusion ™ del CEO.

Una cultura que fomenta (explícita o implícitamente) la conformidad de pensamiento genera estancamiento y pone en peligro una empresa. Por esta razón, las iniciativas para desarrollar la diversidad en la forma de pensar de los empleados merecen un lugar junto a los programas de diversidad demográfica.

Como orador principal y consultor de liderazgo, trabajo con líderes emergentes que quieren ser tomados en serio y estar en una posición ideal para puestos de liderazgo. Para conocer las últimas noticias sobre liderazgo y gestión de carreras, regístrese aquí o síganme en @saracanaday.

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