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Fuente: thedarknut/Pixabay

La pandemia de COVID y las respuestas a ella por parte de los principales tomadores de decisiones provocaron muchas interrupciones en la vida cotidiana de las personas, tanto en la oficina como en el hogar. Una transición importante que ocurrió fue un cambio inmediato al trabajo remoto, un cambio que muchas organizaciones hicieron sobre la marcha (y el tema de mi primera publicación en este sitio).

Uno de los puntos que planteé en 2020 fue que muchos sistemas “tienden a volver a su lugar como una banda elástica”. Esto se evidencia por el hecho de que, aunque las empresas cambiaron al trabajo remoto durante los últimos dos años, una encuesta reciente realizada por Microsoft (2022) indicó que alrededor de la mitad de esas empresas planean requerir trabajo en el sitio a tiempo completo a partir del próximo año. Tal plan entraría en conflicto con las expectativas actuales de los empleados sobre el trabajo. Un informe de encuesta reciente de McKinsey & Company (2022) indicó que los empleados prefieren trabajar de forma remota al menos parte del tiempo y, cuando se les da la opción de trabajar de forma remota, el 87 % de los empleados la aceptan. Para complicar potencialmente las cosas a las empresas que planean volver a trabajar completamente en el sitio, una encuesta reciente de ADP encontró que más del 60% de los que trabajan de forma remota dijeron que considerarían seriamente renunciar si es necesario para regresar a la oficina a tiempo completo.

Sin embargo, ¿por qué vimos tal cambio en las expectativas de los empleados en lo que respecta al trabajo remoto? Después de todo, Hoffower (2022) argumentó que los empleados y los defensores del trabajo remoto han estado clamando por una transición hacia una mayor dependencia del trabajo remoto durante los últimos 15 a 20 años. Sin embargo, ahora estamos viendo informes de porcentajes considerables de empleados que indican que están dispuestos a renunciar a sus trabajos si es necesario para trabajar en el sitio y más empleados informan el deseo de trabajar de forma remota la mayor parte o todo el tiempo. Aunque se podrían ofrecer muchas explicaciones potenciales para este cambio de mentalidad, una posible causa es que se produjo un cambio radical en el marco de referencia de algunos empleados en los últimos dos años.

El marco de referencia del trabajo remoto previo a la pandemia

Como escribí en 2021, un marco de referencia es “el contexto dentro del cual interpretamos el mundo, evaluamos varias opciones de decisión y llegamos a conclusiones”. Ese marco de referencia está influenciado tanto por las opciones disponibles como por las actitudes, creencias y experiencias previas del tomador de decisiones.

Antes de la pandemia, muchas organizaciones carecían de la tecnología y/o los procesos/estructuras de trabajo necesarios para permitir que los empleados trabajaran de forma remota. En tales situaciones, una opción de trabajo remoto continuo y permanente era en gran medida imposible o, como mínimo, altamente inviable.

Pero incluso en organizaciones donde el trabajo remoto era factible antes de la pandemia, a menudo se usaba como una forma de trabajar ad hoc. Aunque la tecnología en sí misma puede haber estado disponible para respaldar la integración del trabajo remoto en los procesos comerciales formales, muchas organizaciones (y especialmente los gerentes) se mostraron reacias a aceptarla como algo más que una solución alternativa (Newport, 2020)[1]), lo que llevó a un sesgo hacia el trabajo in situ que persistió en medio de la pandemia[2]. Dado que menos del 6 % de los empleados trabajaron de forma remota en 2018 (Flynn, 2022), la mayoría de los empleados tenían poca experiencia en algo parecido al trabajo remoto formalizado.

La pandemia alteró el marco de referencia del trabajo remoto

Pero todo eso cambió en la primavera de 2020. El cambio abrupto al trabajo remoto que ocurrió probablemente precipitó un cambio radical en el marco de referencia de muchos empleados al respecto. Los empleados (y sus organizaciones) variaron en qué tan bien se adaptaron a la transición hacia el trabajo remoto. Este fue especialmente el caso al principio, ya que a menudo varios miembros de un hogar hacían la transición a un entorno laboral y/o escolar totalmente remoto.[3]. Incluso con esos obstáculos, eventualmente muchos empleados ajustaron cuándo y cómo trabajaban y mejoraron su productividad (Singer-Velush et al., 2020).

Por lo tanto, un escenario de lugar de trabajo para el cual pocos empleados tenían un marco de referencia bien establecido antes de la pandemia se volvió mucho más común, con solo un poco más del 40% de los empleados trabajando de forma remota en el punto álgido de la pandemia. Esto significa que muchos empleados tuvieron muchas oportunidades de probar un entorno de trabajo totalmente remoto. Es probable que algunos empleados decidieran que un entorno de trabajo remoto, al menos parte del tiempo, era extremadamente útil para mejorar su interfaz entre el trabajo y la vida, lo que podría explicar algunos de los resultados informados por McKinsey & Company y ADP. Para otros trabajadores, la experiencia con el trabajo remoto probablemente reforzó los beneficios de estar en el sitio y pueden evitar cualquier requisito para el trabajo remoto a largo plazo.

La Oficina de Estadísticas Laborales (BLS) informó que en abril de 2022, solo alrededor del 7,7% de los empleados trabajaban de forma remota “debido a la pandemia”. Es difícil saber si el porcentaje general de trabajadores remotos ha disminuido a niveles cercanos a los previos a la pandemia (que era del 5,7 % antes de la pandemia de COVID) o si la cifra del 7,7 % es engañosa debido a que las empresas han formalizado opciones de trabajo remoto, disminuyendo así la porcentaje de empleados que trabajan de forma remota debido a la pandemia[4].

Sin embargo, será interesante ver si los datos que se informan sobre el porcentaje de personas dispuestas a renunciar a sus trabajos si no tienen acceso a opciones de trabajo remoto darán como resultado (1) niveles más altos de rotación voluntaria, (2) la formalización de algún trabajo remoto en un mayor porcentaje de organizaciones, o (3) un regreso a un status quo mayormente anterior a la pandemia.

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