Una de las principales características de un líder objetivo es su capacidad para juzgar y tratar a las personas de manera justa. Hoy es el cumpleaños número 86 del Dr. Martin Luther King y muchos de nosotros estamos reflexionando sobre el tema crítico de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo.
Sabemos que los errores de juicio no solo afectan nuestra capacidad para administrar y liderar con eficacia; También puede resultar muy costoso para los líderes empresariales globales que buscan mantener o establecer una relación comercial en mercados emergentes donde las personas, las culturas y las costumbres son diferentes. Y, por supuesto, puede socavar los esfuerzos de los ejecutivos de empresas enfocadas en el país que buscan diversificar su fuerza laboral para obtener una ventaja competitiva en un grupo demográfico cada vez más diverso de Estados Unidos. Más catastróficamente, los errores de juicio pueden conducir a un comportamiento discriminatorio, como la discriminación por perfil racial, y contribuir a tasas alarmantes de abandono, encarcelamiento y mortalidad entre nuestros jóvenes pertenecientes a minorías.
La realidad es que muchos de nosotros juzgamos mal a las personas, a menudo, a veces en función de cómo se ven, qué visten o quizás cómo suenan. De hecho, mi encuesta de objetividad encontró que el 75 por ciento de los participantes del curso o taller respondieron que juzgan mal a alguien al menos una vez al mes o más. La encuesta también encontró que el 23,4% dijo que juzgó mal a alguien por su apariencia dos o tres veces al mes; El 9,4% respondió una vez al mes; El 17,4 por ciento dijo dos o tres veces por semana; y el 4,7% dijo que juzga mal a alguien solo por su apariencia todos los días.
Para ser un líder más objetivo, primero debemos comprender que todos somos inherentemente subjetivos y que todos tenemos prejuicios inconscientes. Los estudios muestran que la mayoría de nosotros teníamos estereotipos arraigados sobre los negros, las mujeres y otros grupos sociales a la edad de 5 años. Los estudios confirman que, en promedio, los niños blancos y negros de América del Norte atribuyen más adjetivos negativos a los dibujos de rostros negros y más adjetivos positivos al dibujo de rostros blancos. ¿Por qué sigue sucediendo esto?
De niños, evaluamos constantemente nuestro entorno y sacamos conclusiones sobre nuestro mundo. Si no hubiéramos visto caras negras en nuestras caricaturas del sábado por la mañana, podríamos haber asumido que el negro no era tan bueno. Si no hubiéramos visto mujeres en posiciones de poder, podríamos haber interpretado esto en el sentido de que las mujeres eran inferiores a los hombres. Si fuéramos a la escuela y viéramos pocos o ningún niño negro, podríamos haber llegado a la conclusión de que algo andaba mal con los negros. Solo estábamos tratando de darle sentido a nuestro mundo. Y no importa cuán progresistas fueran nuestros padres, tan pronto como cruzamos la puerta tuvimos que lidiar con la presión de los compañeros, los medios de comunicación y la estructura social que promulgaba estos estereotipos. Como resultado, muchos de nosotros tenemos sesgos inconscientes de los que simplemente no somos conscientes, conectados a la red neuronal de nuestro cerebro.
El profesor de Harvard Mahzarin Banaji y el profesor de la Universidad de Washington Anthony Greenwald están llevando a cabo un estudio en curso sobre el sesgo implícito, utilizando la prueba de asociación implícita (IAT), que confirma esta inquietante verdad:
«Todos usamos estereotipos todo el tiempo, sin darnos cuenta. Aunque muchos de nosotros pensamos que no tenemos prejuicios contra ningún grupo de personas, nuestra actividad cerebral cuenta una historia diferente».
El IAT requiere que los usuarios categoricen rápidamente dos conceptos con un atributo (por ejemplo, conceptos «masculino» y «femenino» con el atributo «lógico»). Las coincidencias más fáciles (respuestas más rápidas) se interpretan como asociadas más fuertemente en la memoria que las coincidencias más difíciles (respuestas más lentas). El IAT mide las actitudes inconscientes sobre conceptos como raza, género, carrera, edad, sexualidad y peso. Los datos de los primeros 4,5 millones de pruebas revelaron que:
“Los prejuicios implícitos están en todas partes. Por ejemplo, el 80% de las personas encuestadas muestran una negatividad implícita hacia los ancianos en comparación con los jóvenes; El 75-80% de los blancos y asiáticos que se identifican a sí mismos muestran una preferencia implícita por la raza blanca sobre la negra.
Las personas a menudo ignoran sus prejuicios implícitos. La gente común, incluidos los investigadores que lideran este proyecto, tienen asociaciones negativas con varios grupos sociales (es decir, sesgos implícitos), incluso si honestamente (los investigadores) dicen que lo están, consideran que están libres de estos sesgos.
Los sesgos implícitos predicen el comportamiento. Desde simples actos de convivencia e inclusión hasta actos más consecuentes, como evaluar la calidad del trabajo, se ha demostrado que aquellos con los sesgos más implícitos exhiben una mayor discriminación. «
Como Oficial Principal de Diversidad en Babson College, realizo seminarios corporativos sobre diversidad e inclusión. Utilizo IAT para ayudar a las personas a darse cuenta de que pueden tener prejuicios y para guiarlos a través del proceso de convertirse en un líder más objetivo y ayudarlos a transformar esos prejuicios. Los siguientes ejemplos representan experiencias de seminarios comunes con puntajes de pruebas entre ejecutivos:
- Un hombre blanco se sintió aliviado y orgulloso de saber que el IAT indicaba que no tenía preferencia por el blanco sobre el negro. Dijo que su padre trabajaba para el Departamento de Estado y creció con niños en todo el mundo. El punto clave de su experiencia es que cuando formó asociaciones para dar sentido a su entorno, no llegó a la conclusión de que las personas deberían ser juzgadas en función de su color de piel o nacionalidad.
- Una mujer blanca admitió sentirse avergonzada cuando los resultados de sus pruebas revelaron una ligera preferencia por los blancos sobre los negros. Dijo que hizo un esfuerzo consciente para exponer a sus hijos a un grupo diverso de niños porque quería que aprendieran el valor de las diferencias. A pesar de sus valores y esfuerzos por ser imparcial en sus acciones, todavía tenía un prejuicio inconsciente. Dijo que creció en un vecindario de blancos y fue a una escuela predominantemente blanca. El punto clave de su experiencia es que las asociaciones que hizo fueron el resultado de su entorno y cuando era niña no podría haber llegado a una conclusión diferente. Era importante tranquilizarla a ella y a otros como ella, diciéndoles que no deberían avergonzarse de ser prejuiciosos, pero que deben seguir vigilantes para que sus prejuicios no conduzcan a un comportamiento discriminatorio.
- Un hombre afroamericano admitió valientemente que sus resultados de IAT mostraban que prefería el blanco al negro. Estaba conmocionado y avergonzado, ya que expuso conscientemente a sus hijos a modelos positivos de los afroamericanos, como comprar muñecas Barbie en blanco y negro para sus hijas. Su resultado demuestra claramente el poder de los medios de comunicación, escuelas y programas de televisión en el desarrollo de prejuicios inconscientes en todos. Era importante asegurarle que he visto muchas respuestas similares, donde una persona está predispuesta en contra del grupo al que pertenecen: mujeres que a veces se sienten en conflicto en el trabajo porque asocian a las mujeres con la familia y las mujeres, los hombres con sus carreras; personas mayores que se ven a sí mismas, así como a otras personas mayores, como menos valiosas porque automáticamente tienen una preferencia por los jóvenes sobre las personas mayores; y personas con sobrepeso con preferencia por las personas delgadas, todas basadas en modelos mentales sociales.
Creo que los dos últimos ejemplos anteriores son los más instructivos para ayudarnos a comprender cómo podemos cambiar y convertirnos en líderes más objetivos. Nuestro cerebro consciente puede alejarnos de los prejuicios de nuestro subconsciente. Claramente, los valores y las elecciones conscientes de la mujer blanca la distanciaron de cualquier prejuicio inconsciente que desarrolló mientras crecía en un entorno predominantemente blanco. Del mismo modo, el hombre afroamericano, a pesar de las influencias que pudo haber encontrado cuando era niño que lo llevaron a tener prejuicios en contra de su propio grupo, tomó la decisión consciente de pensar y actuar de manera diferente.
Para ser un líder objetivo, debemos elegir conscientemente ser más objetivos superando nuestros prejuicios. Con los avances en nuestra comprensión del cerebro, nuestra relación con nuestros pensamientos, emociones y prejuicios, y la neuroplasticidad, ahora tenemos el conocimiento para hacerlo. La pregunta es: ¿tenemos la motivación?
¿Cuál es su motivación para convertirse en un líder objetivo? ¿Qué tan objetivo eres ahora? ¿Con qué frecuencia juzga a las personas injustamente, reacciona de forma exagerada a las situaciones o se toma las cosas como algo personal? Para convertirse en un líder más objetivo, se necesita una autoevaluación inicial, una conciencia de cómo está reaccionando actualmente a las personas, las circunstancias y los eventos.
Esté atento a mi próxima publicación, que incluirá una encuesta para que pueda hacer su propia evaluación.
Extractos de: The Objective Leader: Cómo aprovechar el poder de ver las cosas como son.
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