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Las organizaciones están contratando empleados remotos en masa. Esto ha facilitado mucho la vida de los gerentes de contratación, porque al hacerlo amplía significativamente el grupo de talentos. Los empleados también parecen disfrutarlo, ya que se ha convertido en una fuente importante de flexibilidad y bienestar general.

Sin embargo, hay un problema: los empleados virtuales se sienten menos comprometidos con sus organizaciones. Cuando las relaciones se establecen y mantienen únicamente a través de la tecnología, los empleados pueden pasar fácilmente a organizaciones alternativas.

El problema es que las organizaciones no logran adaptar su enfoque para mantener la cultura organizacional. Las oportunidades para establecer relaciones, compartir perspectivas y generar familiaridad profesional y personal son mucho más fáciles en entornos cara a cara. Los empleados virtuales requieren un enfoque más específico.

Cuando las organizaciones evalúan el compromiso organizacional, el precursor psicológico de la rotación, generalmente solo consideran lo que los psicólogos organizacionales llaman compromiso de continuidad. Esto es problemático. El compromiso de continuidad es relativamente transaccional: es un análisis de costo-beneficio. Si mi organización me ofrece un paquete de empleo acorde con el tiempo y la energía que invierto en mi trabajo, me quedaré. Pero esta es solo una forma de compromiso y, desafortunadamente, tiene menos impacto que el segundo tipo de compromiso llamado compromiso afectivo.

El compromiso afectivo implica un sentido de apego emocional e identificación con la misión y cultura de la organización. La investigación ilustra que a medida que los empleados experimentan una sensación de compromiso afectivo, es menos probable que cambien de personal y es más probable que tengan una mayor asistencia, rendimiento y comportamientos de ayuda.

Cada vez es más difícil para las organizaciones crear y facilitar vínculos emocionales basados ​​en la identidad con empleados virtuales. En muchos casos, las relaciones transcurren sin que haya un intento reflexivo y dirigido de construir un sentido de apego afectivo. Esto hace que sea mucho más fácil para los empleados pasar a algo nuevo.

Las tres soluciones

Afortunadamente, las organizaciones pueden ejecutar un puñado de tácticas que pueden aumentar el compromiso afectivo de los empleados virtuales. Aquí hay tres.

Incorporación cara a cara

Siempre que sea posible, la incorporación debe hacerse cara a cara. Incluso si la incorporación es tan breve como 48 horas, vale la pena. Los empleados se sentirán exponencialmente más cómodos hablando, expresando inquietudes y haciendo preguntas cuando puedan leer la sala. Curiosamente, la rotación es más alta durante los primeros meses de la permanencia de un empleado. Cuando los empleados se sienten perdidos, el apego emocional es inevitablemente bajo, lo que les facilita irse.

Presencial trimestral

Cuando los empleados trabajaban principalmente cara a cara, los sitios externos de la empresa generalmente fracasaban. Los empleados no quieren gastar tiempo y energía haciendo actividades con personas que ya ven a diario. Pero las tornas han cambiado en el mundo del trabajo virtual.

Los empleados virtuales quieren darse la mano y conocer a sus colegas más personalmente. Quieren generar confianza, establecer conexiones y trabajar en red, componentes clave del compromiso afectivo, todo lo cual se puede hacer de manera eficiente durante un evento de uno o dos días.

En ese sentido, la mejor práctica hoy en día es hacer trimestrales en los sitios donde todos los empleados remotos acuden a un espacio de reunión físico, como un centro de eventos o una sede. La clave aquí es crear una experiencia en el sitio que sea agradable y útil. Una mala experiencia en el sitio hará más daño que bien. Las agendas reflexivas, las experiencias de interacción de alta calidad y la información estratégica son imprescindibles.

Familiaridad a través de la tecnología

La tecnología nos ha permitido contar con empleados virtuales, lo cual se debe aprovechar para aumentar el compromiso afectivo. El mayor obstáculo para los empleados virtuales es su lucha por adquirir familiaridad profesional: comprender las tendencias, fortalezas, valores y preferencias relacionadas con el trabajo de sus colegas. La familiaridad profesional es la base psicológica que facilita la confianza y las interacciones de equipo de alta calidad, que son importantes precursores del compromiso afectivo.

Las organizaciones deben invertir en tecnología de recursos humanos que facilite la familiaridad profesional. Los empleados necesitan información precisa, procesable y bajo demanda sobre la psicografía de sus colegas. Si lo hace, aumentará significativamente la comprensión interpersonal entre los miembros del equipo.

Vale la pena pensar fuera de la caja

Estas tres sugerencias son solo el comienzo; las tácticas que conocemos ya funcionan. Las organizaciones que desean liderar su industria en la retención de talento virtual a través de un mayor compromiso afectivo deben continuar experimentando, monitoreando los resultados y adaptándose.

Por ejemplo, ¿por qué no ir más allá de lo presencial y comenzar a ofrecer a los empleados oportunidades para realizar retiros no relacionados con el trabajo? Los retiros de bienestar financiados por la organización (mediación, yoga, cocina saludable) parecen oportunidades fáciles para ayudar a los empleados a conocerse entre sí.

Otra idea es dejar de pedirles a los empleados virtuales que visiten la organización y, en cambio, hacer que la organización vaya a los empleados virtuales. ¿Quizás los gerentes podrían tomar un viaje de un día para invitar a su personal a una comida y algún tipo de evento? Los profesionales de desarrollo de negocios hacen esto regularmente con prospectos. ¿Por qué no invertir el mismo tipo de presupuesto de viaje para retener a los empleados virtuales?

Retener con éxito a los empleados virtuales requerirá mucho más que un salario competitivo. Ese enfoque solo es útil para el compromiso continuo. Las organizaciones que desean un compromiso afectivo deberán centrarse en la incorporación cara a cara, los sitios regulares y la familiarización a través de la tecnología. También necesitarán ser creativos. Con el tiempo, las organizaciones que toman en serio la retención del talento virtual cosecharán las recompensas culturales y financieras.

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