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Ser ambiguo es existir fuera de la definición, colgar indefinidamente en suspensión, colgando por encima de la certeza sin un plan de salida. Residir dentro de lo nebuloso es permanecer indefinido, y la destrucción sin fronteras es difícil de limpiar. En consecuencia, uno está relegado a vivir en el lodo, completamente enredado en el trauma.

Fuente: Nick Fewings/Unsplash

La pérdida ambigua, según la investigadora y terapeuta Pauline Boss (2021), es “una pérdida que permanece poco clara y sin verificación oficial o resolución inmediata, que quizás nunca se logre”.

El acoso laboral es un tipo de pérdida ambigua. Se disfraza de rumores, chismes, gaslighting y exclusión, pero en el fondo se trata de una privación indefinida. Sin embargo, a menudo la organización define la pérdida como un decomiso, una sanción o un pago por la mala conducta de la víctima. Y es este falso casting, en forma de difamación, lo que sume a la víctima en una espiral de vergüenza, una centrífuga de agitación interna.

Pero la intimidación no es culpa del objetivo, y “culpar a la víctima” es una estrategia antigua utilizada para escapar de la culpa. La curación, por lo tanto, queda en el interior redefiniendo la tragedia, porque sí es trágico desmontar la humanidad de otro. La pérdida real, sin embargo, no es lo que se le hizo externamente a la víctima, aunque esa devastación es ciertamente real y significativa, sino las pérdidas internas en las que se incurre cuando los marcos de la víctima para ver el mundo se astillan y luego se rompen. Específicamente, Janoff-Bulman (1992)—Profesor Emérito de Psicología y Ciencias del Cerebro en la Universidad de Massachusetts Amherst—describe tres marcos o suposiciones personales que se alteran después de un evento traumático en el que uno es victimizado deliberadamente por otro que pretende hacerlo. daño.

Tres tipos de pérdidas ambiguas

  • El mundo es benévolo: muchas personas se suscriben a la creencia de un mundo benévolo, y se consuelan con la filosofía de que el universo está trabajando a su favor y el futuro está lleno de posibilidades. En la oficina, esto se traduce en hacer las suposiciones más amables en torno a las decisiones y acciones de los colegas, creyendo que se preocupan por sus mejores intereses.
  • El mundo es significativo: para frenar las ansiedades y vivir una existencia pacífica, las personas se consuelan en un cierto nivel de previsibilidad, creyendo que si realizan la «acción A» pueden contar con la «acción B» a continuación. En el trabajo, esto se presenta como un contrato invisible entre el empleador y el empleado, un acuerdo no escrito de que si los empleados dan lo mejor de sí mismos, hacen un trabajo excepcional y se dedican a apoyar la misión de la organización, a cambio, su institución reconocerá sus esfuerzos y recompensarlos en consecuencia.
  • El yo es digno: La creencia en el propio valor inherente de uno es una herramienta esencial para navegar con éxito las aguas tumultuosas de la existencia diaria. Para la mayoría de las personas, la autoestima se ve muy afectada por la forma en que los demás los tratan. Cuando su jefe ofrece un ascenso, los colegas claman por asociarse en proyectos impactantes y las organizaciones profesionales otorgan reconocimiento: experimentan un sentido positivo de autoestima. Sin embargo, permitir que fuerzas externas definan su valor los hace vulnerables a los caprichos de personas que pueden no tener en mente sus mejores intereses.
  • Entonces, ¿qué sucede cuando la reputación de los empleados es desmantelada por una organización que afirma mantener un alto estándar ético, colegas a quienes les confiaron en nalgas su verdad sagrada y usan sus reflejos internos para hundirlos externamente, y la imagen que una vez admiraron en el espejo ya no es reconocible como resultado de la difamación? En ese momento, su creencia en un mundo benévolo, una historia predecible y un yo interior que posee un valor inherente se astilla y luego se hace añicos. Tal desmontaje da como resultado una colosal sensación de pérdida ambigua.

    ¿Cómo se ven estas pérdidas en el trabajo?

    Reflexionando sobre mis propias experiencias y aprovechando los hallazgos de mi estudio de investigación de 4 años, en el que recopilé las historias de más de 200 objetivos en todo el mundo y realicé más de 50 entrevistas de seguimiento, cada una con una duración de 1 a 3 horas, 5 tipos de pérdidas ambiguas surgieron como temas destacados. Las pérdidas identificadas no fueron simplistas ni esperadas. En otras palabras, no fueron las heridas superficiales, como los comentarios sarcásticos y la pérdida del trabajo, las que llevaron al desmantelamiento de las víctimas, sino las crisis existenciales que destrozaron sus suposiciones.

    Pérdida ambigua n.º 1: no lo vieron venir lo suficientemente pronto

    La mayoría de las personas llegan a un punto de sus carreras en el que sienten que tienen un dedo metafórico en el pulso de su organización, una comprensión del funcionamiento político en su trabajo y una expectativa razonable de un contrato invisible, afirmando que cuando hacen un trabajo excepcional. trabajen y traten a los demás con compasión, sus esfuerzos serán recompensados ​​y sus puestos de trabajo asegurados. Por lo tanto, hacen las suposiciones más amables sobre las intenciones y acciones de las personas, dando a sus colegas el beneficio de la duda cuando, en retrospectiva, la duda y la suspensión estaban justificadas.

    Pérdida ambigua #2: Recursos humanos actuó de manera inhumana

    Aunque la mayoría de las víctimas de abuso en el lugar de trabajo intentan manejar la calamidad primero abordando el acoso directamente con el acosador y el gerente del acosador, a menudo llega un punto en el que se sienten obligados a buscar ayuda de Recursos Humanos. Aunque Recursos Humanos ciertamente se destaca en muchos de los trabajos que se les encomiendan, surge un conflicto de intereses cuando se les pide que protejan a un empleado que está siendo acosado por la alta dirección. La gran mayoría de las más de 200 personas que participaron en mi estudio compartieron recursos humanos descartaron sus preocupaciones y la mayoría sufrió repercusiones negativas significativas por su esfuerzo por arrojar luz sobre problemas institucionales más grandes.

    Pérdida ambigua n.º 3: las personas en las que confiaban traicionaron su confianza

    No es raro que las víctimas de acoso laboral intenten compartir su historia con un colega de confianza con la esperanza de obtener apoyo y consejo. Desafortunadamente, muchos informan que la información que compartieron de manera confidencial fue tergiversada y difundida a quienes lideraron o estuvieron involucrados en los ataques. Esta violación de la confianza dejó a las víctimas sintiéndose solas y expuestas.

    Pérdida ambigua n.º 4: colegas cercanos le dieron la espalda

    El trabajo es más que un edificio donde se realizan proyectos. Es una especie de familia ad-hoc donde se forman amistades duraderas con personas con las que los colegas cuentan. Por lo tanto, cuando una víctima de abuso en el lugar de trabajo es atacada, naturalmente recurre a su círculo de trabajo interno en busca de atención compasiva. Sin embargo, esas solicitudes a menudo son rechazadas, ya que los confidentes se unen a las filas del opresor en un esfuerzo por protegerse de ser el próximo objetivo y, a veces, se unen a los ataques. Esta traición inesperada deja a las víctimas con una gran sensación de desconfianza y abandono.

    Pérdida ambigua #5: Los ayudantes se negaron a ayudar

    Después de intentar abordar el abuso en el lugar de trabajo directamente con el acosador y buscar apoyo de Recursos Humanos en vano, muchas víctimas eventualmente intentarán buscar ayuda del director ejecutivo, la junta directiva u otras personas en altos cargos de liderazgo con el poder de cambios de impacto positivo. Las víctimas ingresan a esas reuniones, con correos electrónicos y otra documentación del abuso en la mano, seguras de sí mismas de que si cuentan su historia, la persona en el poder abordará directamente el abuso. Sin embargo, para su sorpresa y consternación, la mayoría de las víctimas informan que quienes ocupan altos cargos de liderazgo están más preocupados por preservar la imagen exterior de su organización que por defender la justicia. En consecuencia, los líderes intentan silenciar a las víctimas empujándolas. Cuando los ayudantes no logran ayudar, la víctima pierde la fe en un mundo significativo y ético.

    Para terminar, cuando pensamos en las consecuencias devastadoras del acoso laboral, a menudo nos enfocamos en el comportamiento del agresor, atribuyendo la destrucción de la víctima a la forma magistral en que el acosador maneja las armas del chisme, la manipulación, el sabotaje y la exclusión. Sin embargo, aunque los ataques calculados del acosador son responsables de las heridas superficiales, la mayoría de las víctimas llegan a ver que el verdadero daño se encuentra dentro de las pérdidas inesperadas y ambiguas, o suposiciones destrozadas, que giran en torno a los temas de un mundo benévolo, un mundo significativo y predecible. existencia y una lectura positiva del barómetro de la autoestima. Definir estas pérdidas ambiguas empodera a las víctimas para dar sentido a su historia al darle una forma definitiva a la calamidad.

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