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Hace unos años, un grupo de académicos en liderazgo se reunió para criticar cómo se estudia y practica el liderazgo en el mundo de hoy. Algunas de las sugerencias se describen a continuación.

1. Demasiado enfoque en el líder. Ponemos demasiada atención en el líder. Jim Meindl llamó a esto el “Romance del Liderazgo”. Cuando suceden cosas buenas (o malas) en una organización o un país, le damos más crédito al líder del que merece, y tendemos a pasar por alto las contribuciones de los demás.

Tomemos, por ejemplo, los escandalosos salarios que se dan a los directores ejecutivos, presumiblemente debido a su impacto personal en el resultado final, cuando sabemos que el éxito es la colaboración de muchos trabajando juntos. Sin embargo, considere que los presidentes de EE. UU. son culpados por una mala economía cuando hay una miríada de factores en juego que están completamente fuera del control del presidente.

La lección: mira el panorama general. El liderazgo es co-construido por líderes y miembros del equipo que trabajan juntos. Trabaje para superar la tendencia/sesgo de sobreatribuir el resultado al líder.

2. A menudo se coloca a las personas equivocadas en posiciones de liderazgo. No hacemos un trabajo lo suficientemente bueno seleccionando personas para puestos de liderazgo. Con demasiada frecuencia, los individuos narcisistas y autopromocionados se destacan en la selección de líderes, y terminamos con líderes egoístas que se preocupan más por su propio avance que por el éxito del equipo.

La lección: no se deje engañar por las apariencias. Concéntrese en seleccionar líderes que puedan formar grandes equipos, alentar la colaboración, tratar a los seguidores de manera justa y desarrollar una capacidad de liderazgo compartida.

3. No prestamos suficiente atención al fomento del liderazgo bueno/ético. Liderazgo efectivo y buen liderazgo no son lo mismo. Los líderes que se enfocan únicamente en los resultados sin considerar el impacto en el equipo y hacer lo correcto (como “ganar a toda costa” o “el fin justifica los medios”) pueden, a la larga, ser increíblemente dañinos.

La lección: Preste atención consciente a alentar el comportamiento ético en todos los miembros de la organización, pero en particular responsabilice a los líderes por acciones poco éticas. La mayoría de las organizaciones tienen una declaración de misión y/o una declaración de visión. ¿Qué tal una «declaración de ética», o al menos incorporar la ética como un elemento central de la misión?

4. El liderazgo es demasiado masculino. Aunque las mujeres están logrando avances en la consecución de puestos de liderazgo, todavía existe un fuerte sesgo masculino. La investigación clásica sugiere que cuando pensamos en un líder, pensamos en un hombre y en cualidades masculinas («Piensa en líder, piensa en hombre»). Sin embargo, muchas de las cualidades que las mujeres aportan, como las habilidades para relacionarse y una mayor sensibilidad a los problemas éticos, les sirven bien en posiciones de liderazgo.

La lección: las expertas en liderazgo Stefanie Johnson y Christine Lacerenza sugieren que primero debemos cambiar el estereotipo arraigado sobre el líder fuerte y agente y darnos cuenta de la importancia de las habilidades de relación en el liderazgo. También recomiendan una selección “ciega” de líderes cuando sea posible, para no permitir que el género se filtre en la evaluación de los candidatos.

5. El liderazgo está demasiado centrado en Occidente. La mayoría de las teorías de liderazgo se desarrollaron en los EE. UU. y Europa occidental y dominan la selección y el desarrollo de líderes en todo el mundo. Sin embargo, las influencias culturales pueden afectar el liderazgo y los seguidores. Además, los sesgos a menudo existen cuando un líder o líder potencial es de un país o cultura diferente.

La lección: la sensibilidad cultural es imprescindible para un liderazgo efectivo. En Occidente tenemos mucho que aprender de los líderes y líderes de otros países.

6. Necesitamos mejorar el desarrollo del liderazgo. El desarrollo del liderazgo tiende a centrarse principalmente en los líderes de nivel superior, es bastante breve en el tiempo dedicado y hay poco seguimiento. En algunos casos, hay poca preocupación por la motivación del líder para desarrollarse y mejorar. Además, los líderes a menudo se capacitan «en forma aislada» sin involucrar a los miembros del equipo.

La lección: Tome en serio el desarrollo del liderazgo. Como sugiere el experto en desarrollo de liderazgo David Day, se debe prestar atención a que el líder esté motivado para desarrollarse, que haya suficiente tiempo dedicado para que el desarrollo real pueda ocurrir, y que el desarrollo sea a largo plazo y continuo, incorporando tanto capacitación como experiencias. Además, Day hace la distinción entre “desarrollo de líderes”—centrado solo en el líder—y “desarrollo de liderazgo”—aumentando la capacidad de liderazgo del líder y del equipo de trabajo. El último enfoque es mejor, ya que desarrolla la capacidad de liderazgo para el futuro.

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