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Recientemente recibí un correo electrónico de una persona que asistió a uno de mis talleres, lo llamaré Steve. Quería hablarme sobre una situación estresante en el trabajo. Cuando nos comunicamos por teléfono, Steve habló sobre la emoción que sintió cuando comenzó en su nuevo puesto muchos meses antes. Me dijo que cuando estaba preparando su escritorio en su primer día, otro colega entró en su oficina y se sentó. El colega dijo: «Sabes, no vas a durar más de un año aquí».

Su colega explicó que el nuevo jefe de Steve era un microgerente conocido por expulsar rápidamente a los buenos talentos. Desafortunadamente, su colega tenía razón. Steve me contactó casi un año después de su puesto, agotado y haciendo todo lo posible para encontrar un nuevo trabajo.

A menudo hay un líder de microgestión al acecho en algún lugar de mi trabajo con equipos. La baja moral de los empleados, la reducción de la productividad y la alta rotación están todos asociados con comportamientos de microgestión. Los microgestores también corren un mayor riesgo de agotamiento. Peor aún, la microgestión destruye la seguridad psicológica, lo que hace más probable que los subordinados oculten información, lo que puede convertir rápidamente un pequeño problema en una crisis.

La mentalidad de microgestión a menudo se deriva del estrés extremo, la necesidad de control y la presión contra la pared que enfrentan (o perciben) los líderes en lugar de la malicia o la intención de dañar. Los microgestores se convencen a sí mismos de que si ceden incluso una pequeña cantidad de control, las cosas saldrán mal y se les culpará. Como tal, tienden a cometer estos errores:

Error #1: Aplastan la autonomía. La microgestión a menudo se trata de control, y a los microgerentes les gusta dictar cada movimiento. En lugar de crear conjuntamente un cronograma de registro con sus equipos, a menudo controlan a la gente. Los líderes deben dar a su equipo un objetivo estratégico claro, pero luego respetar las ideas de los miembros del equipo sobre las diferentes formas de alcanzar ese objetivo.

Error #2: No brindan ninguna ayuda real. Los microgestores suelen hacer muchas preguntas sobre el trabajo, pero no ayudan a los miembros del equipo a retomar el rumbo ni a analizar detenidamente los problemas o desafíos que surgen. Los líderes que trabajan con sus equipos de manera efectiva también permanecen abiertos a escuchar explicaciones o soluciones alternativas.

Error #3: Son rápidos para culpar. Los líderes de microgestión son a menudo los primeros en señalar con el dedo cuando ocurren errores o surgen problemas. Luego, los miembros del equipo se enfocan en verse bien en lugar de iniciar una discusión abierta y honesta sobre los obstáculos y viven con miedo de que algo salga mal.

Error #4: Acumulan información. Compartir información de manera consistente con su equipo desarrolla las importantes necesidades psicológicas de autonomía y competencia. Además, también genera prosperidad: una poderosa combinación de energía, aprendizaje y crecimiento, que ralentiza el agotamiento. Cuando los miembros del equipo tienen suficiente información para hacer bien su trabajo, aumenta la probabilidad de que tomen decisiones acertadas e informadas. Además, pueden descubrir problemas rápidamente y coordinar acciones, lo cual es importante para la resiliencia del equipo. El intercambio amplio de información también permite a las personas aumentar su comprensión de cómo su trabajo encaja en el sistema de trabajo más amplio.

Cambiar los comportamientos asociados con la microgestión puede ser difícil, pero aquí hay algunas ideas para considerar:

  • Delegar. La delegación adecuada puede ser la clave para corregir el comportamiento de microgestión. Debes saber con extrema claridad cuál es el mayor y mejor uso de tu tiempo. Y si constantemente colorea fuera de esas líneas, eso debería ser un indicador de que necesita delegar más o encontrar recursos adicionales para ayudar.
  • Esperar lo inesperado. Los equipos trabajan en proyectos que son demasiado complejos para salir bien todo el tiempo, y la adaptabilidad es fundamental para la resiliencia. Hable abiertamente como equipo sobre los contratiempos. Siempre que haya desarrollado las estrategias correctas, tenga buenos planes de contingencia y las personas estén haciendo todo lo posible, eso es todo lo que puede esperar.
  • Dar a conocer las expectativas. No está mal tener altas expectativas, pero haz que esas expectativas sean claras desde el principio. Luego, deje que el equipo averigüe los detalles sobre cómo llegar al resultado final (los microadministradores a menudo se sienten frustrados o menospreciados porque lo habrían hecho de otra manera).
  • Aproveche sus recursos. Sea claro acerca de cómo se ve el éxito y asegúrese de contar con los recursos y el apoyo adecuados para que el éxito suceda. Eso incluye ser transparente sobre la información que el equipo necesita para lograr el éxito.
  • Explica por qué estás tan involucrado. Hay momentos en los que los líderes necesitan estar más involucrados, como cuando capacitan a nuevos empleados o aumentan la productividad de los miembros del equipo con bajo rendimiento. Dígales a los nuevos miembros del equipo que planea controlarlos temprano y con frecuencia, pero que no se requerirán actualizaciones de estado constantes a largo plazo (puede crear conjuntamente un programa de control menos frecuente o hacerlo según sea necesario).
  • Reflexiona sobre tu propio comportamiento. Los líderes a los que entreno casi siempre necesitan identificar las mentalidades más profundas que alimentan su estilo de microgestión. Los icebergs (o reglas) son sus valores fundamentales sobre la forma en que cree que debería funcionar el mundo, y pueden actuar de manera productiva o contraproducente. Los temas de Iceberg que a menudo escucho de los microgestores son: «Siempre necesito estar a cargo o las cosas saldrán mal», «Si quieres que se haga bien, tienes que hacerlo tú mismo» o «Debo tener todas las respuestas». .” Una vez que ven el vínculo entre esa mentalidad y el impacto en su equipo, pueden aumentar su autoconciencia y practicar nuevos comportamientos.

La microgestión es el equivalente motivacional de comprar a crédito: obtienes lo que quieres en el corto plazo inmediato, pero luego pagas un alto precio por ello. Los líderes efectivos buscan constantemente formas de apoyar a su equipo en lugar de controlarlo.

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