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Fuente: Anna Vander Stel / Unsplash

Tenemos la idea de que, ya sea en el trabajo o en las relaciones personales, dar retroalimentación crítica es necesario pero difícil. La relación puede dañarse si hay sentimientos heridos. A veces preferimos no decir nada, pero luego nos sentimos resentidos y el problema no se resuelve. La buena noticia es que hay tres formas muy efectivas de dar retroalimentación de una manera que realmente mejore su relación.

En el lugar de trabajo, por ejemplo, los empleados en condiciones de trabajo injustas deben poder expresar su desacuerdo, y la crítica y el desacuerdo son parte de cualquier oficina. Sin embargo, algunas empresas han llevado esta idea a niveles extremos. El Wall Street Journal informa que el «apuñalamiento frontal» es adoptado por los gerentes cansados ​​de «dar vueltas alrededor del problema». Val DiFebo, director ejecutivo de la oficina de Deutsch en Nueva York, entiende tal confrontación como «más generosa y solidaria … que ir a espaldas de alguien». Un cultivo que implica apuñalar por la espalda ciertamente no es una buena opción; sin embargo, el apuñalamiento frontal puede no ser mucho mejor, ya sea en el trabajo o en casa.

El movimiento hacia la franqueza radical surge de la falsa suposición de que tener un trabajo o una relación personal de apoyo es la antítesis de la retroalimentación honesta, directa y sencilla.

Sin embargo, los comentarios alentadores no solo pueden ser honestos, sino que son infinitamente más efectivos que las revisiones directas en tres formas esenciales: motivan el desempeño, es menos probable que se malinterpreten y elevan a las personas en lugar de aplastarlas.

Kim Scott, quien trabajó directamente para Sheryl Sandberg en Google, relata un momento en que Sandberg hizo sus comentarios sinceros sobre sus modales de presentación: «Cuando dices ‘uh’ cada tres palabras, suenas estúpido». Para Scott, fue un punto de inflexión. Pero la razón por la que Scott tomó tan bien esos comentarios es que “sabía que ella se preocupaba por mí personalmente. Ella había hecho mil cosas que me lo demostraron. En resumen, «franqueza» y «positivo» no son antitéticos. Las investigaciones muestran que la retroalimentación honesta y sincera en el lugar de trabajo, cuando se da de manera positiva, promueve un mejor desempeño y resiliencia de los empleados. Cuando se da de manera dura y despectiva, destruye la motivación y el compromiso.

Además, sabemos que un ambiente de trabajo positivo conduce a una mayor productividad, menor rotación y mejores resultados de salud, mientras que crear un ambiente hostil, que provoca ansiedad y negativo conduce a una mayor productividad, desempeño, menor creatividad y compromiso. La sécurité psychologique améliore les résultats d’apprentissage et de performance et, comme le démontrent les recherches d’Amy Edmondson de Harvard, elle est créée lorsque les dirigeants sont inclusifs, humbles et encouragent leur personnel à s’exprimer ou à demander de l’ Ayuda. Una cultura opresiva simplemente no puede, a largo plazo, conducir a resultados generativos.

3 reglas generales para dar retroalimentación

Aquí hay tres reglas básicas basadas en la investigación para ayudar a los gerentes a proporcionar comentarios constructivos y sinceros sin una ‘puñalada’:

  • Dé comentarios más positivos que negativos. Las organizaciones con mejor desempeño entregan alrededor de cinco veces más declaraciones positivas (apoyo, aprecio, aliento) que por cada declaración negativa (crítica, desaprobación, contradictoria). Es porque el mal es más fuerte que el bien; nuestro cerebro se enfoca en la retroalimentación negativa más que en la retroalimentación positiva. (Esto lo sabrá si alguna vez ha tenido una mala conversación que arruinó todo el día). La comunicación positiva se correlaciona con una participación mucho mayor de los trabajadores, sugiere nuestra investigación. Puedes corregir a tus empleados, incluso criticarlos o confrontarlos, pero quieres hacerlo en un contexto positivo. Aquí es cuando verá los mejores resultados y mantendrá la moral y el compromiso.
  • Concéntrese en comunicar las fortalezas, las contribuciones únicas y las demostraciones de lo mejor de usted mismo de la otra persona. Tradicionalmente, tendemos a centrarnos en los comentarios críticos de los empleados. Sin embargo, al enfocarnos en sus debilidades, solo estamos creando competencia. Al enfocarnos en sus fortalezas, creamos excelencia. Sea tan específico sobre los comentarios positivos como sobre los negativos. Por lo general, pasamos por alto los aspectos más destacados, mencionándolos brevemente, pero luego nos enfocamos en los comentarios críticos con más detalle. Recuerde agregar ejemplos y detalles a sus comentarios positivos.
  • Enfatice la colaboración y los puntos en común. Trate de ser objetivo al hablar del evento negativo. Describa la situación problemática (en lugar de evaluarla), identifique las consecuencias objetivas o sus sentimientos personales asociados con ella (en lugar de culparla); y sugerir alternativas aceptables (en lugar de discutir sobre quién tiene razón y quién tiene la culpa).
  • La comunicación amorosa de Eileen Fisher

    Para un estudio de caso de cómo esto puede funcionar en la práctica, piense en Eileen Fisher, cuya empresa minorista de 800 personas ganó $ 300 millones en 2015. Atribuye parte de su éxito a una comunicación positiva. “Intento escuchar y estar abierto a la gente. Invito a otros a compartir lo que realmente piensan y sienten al ser abiertos sobre mis propios pensamientos y sentimientos. Abordo las preguntas con una mente abierta y una curiosidad por lo que la gente realmente piensa. Intento ser amable pase lo que pase. Hay más colaboración cuando se trata de amabilidad.

    Fisher compartió una anécdota en la que abordó una situación problemática de esta manera: “Hay muchos ejemplos en los que personas con diferentes puntos de vista tuvieron que trabajar juntas. Recientemente, hubo una situación en la que dos empleados tenían problemas para entenderse: había resistencia a trabajar juntos. Hablé con cada uno de ellos por separado y compartí lo que consideraba los dones, talentos y buenas intenciones del otro. Los invité a que se unieran y se escucharan: sean abiertos, traten de apoyarse, simplemente “estén” el uno con el otro. El resultado fue que ambos se sintieron muy bien con su conexión. Y ahí es donde pasa algo. A través de la conexión surge la creatividad. Y la creatividad es donde se abren las oportunidades.

    Si desea implementar una comunicación más positiva, los datos muestran que debe hacerlo con sinceridad y autenticidad, de lo contrario, puede tener el efecto contrario. La aplicación de una técnica deshonesta produce cinismo y actitud defensiva. Fisher comparte que fomenta un lugar de trabajo positivo y compasivo «dando forma a mi propia vulnerabilidad y autenticidad». Comparto mis sentimientos y miedos y creo en hablar de la verdad. Es asombroso ver las ideas y la energía que surgen diciéndole a la gente la verdad. Aprovecha este lector colectivo. Pueden unirse y hacer las cosas.

    Por lo tanto, los líderes que quieran lograr resultados deben prestar más atención a la importancia fundamental de crear entornos de trabajo psicológicamente seguros con énfasis en la comunicación positiva y auténtica. Puede ser franco y afectuoso.

    Fuente: Harper One

    Para obtener más información sobre la ciencia de la felicidad y el éxito, consulte mi nuevo libro The Happiness Track: How to Apply the Science of Happiness to Accelerate Your Success (HarperOne 2016).

    Este artículo es coautor con Kim Cameron, Ph.D., profesor de Administración y Organizaciones William Russell Kelly en la Ross School of Business de la Universidad de Michigan y autor de Positive Leadership and Practicing Positive Leadership.

    Una versión de este artículo apareció por primera vez en Harvard Business Review

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